ملاحظات حول المذكرة التفسيرية للاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات ومشروع قانون نظام الوظائف والأجور والمرتبات المرفوعة إلى مجلس النواب
> محمد عبدالله باشراحيل
> وفي البند 9 من الصفحة الرابعة الذي نصه «تحديد الرواتب حسب السوق بحيث تصبح الوظائف المماثلة أو المشابهة لرواتب القطاع الخاص مع وجود بعض الاختلافات ...إلخ»، وفي رأينا أنه من الصعب تحديد الرواتب على أساس هذا المبدأ كونه ليس عملياً، فسوق العمل في اليمن وخاصة بالنسبة للاختصاصات حيث المنافسة والطلب ضعيفان جداً الأمر الذي لا يسمح باستخراج معدلات ومؤشرات لتحديد الراتب في السوق بصورة صحيحة.
6- وبشكل عام، فإن المبادئ العامة الواردة في الصفحة الرابعة، تفتقد التناغم وتسلسل الأولويات إضافة إلى الخلط والتداخل بين المبادئ والأسباب والأهداف والمعالجات الواردة بالصفحة الخامسة مع تكرار للأفكار تحت صيغ وعبارات مختلفة.
7- وفي الصفحة السادسة خصائص ومواصفات الهيكل الموحد للوظائف والأجور والمرتبات، وفي هذا الخصوص نرى أن يتم فصل الهيكل الوظيفي عن الأجور والمرتبات كما أشرنا في البداية بضرورة التمييز بينهما، والخلط بين الأمرين جلي وواضح، ومع ذلك لنا بعض الملاحظات على ما ورد:
في الصفحة نفسها ينص البند(ب) على «توزيع الوظائف على مجموعات وفي إطار كل مجموعة تصنيف الوظائف المتجانسة وتوضع في الدرجات والفئة الوظيفية التي تتناسب مع وزنها النسبي» ملاحظتنا هنا أن يبنى الهيكل الوظيفي أولاً، والذي يتضمن المجموعات بحيث تسمى كل مجموعة عدد الدرجات التي فيها، ثم عدد الفئات الوظيفية في كل درجة وبعدها عدد المرابيط في كل فئة، هذا من جهة، ومن جهة ثانية كيف يحتسب الوزن النسبي المشار بالبند ومن يحدده؟
وفي نفس الصفحة السادسة البند (ت) الذي نص في آخره على «ولا يحق للموظف الحصول على أكثر من الحد الأعلى بأي حال من الأحوال»، وسؤالنا عن الحد الأعلى هل يتضمن البدلات والعلاوات؟ وفي كلتا الحالتين يجب أن يتضمن النص ذلك.
8- وفي الصفحة السابعة بعض الفقرات بحاجة إلى إعادة صياغة ودقة، فمثلاً في الفقرة الخاصة بالمجموعة الوظيفية كما سميت يشار فيها إلى «يجب ألاّ يقل الحد الدنى للراتب في كل مجموعة عن الحد الأدنى للأجور، ولا يزيد الحد الأعلى عن الحد الأعلى للأجور»، فمن المستحيل أن يقل مثلاً الحد الأدنى في مجموعة الوظائف القيادية أو التخصصية إلى الحد الأدنى للأجور.
9- الإشارة إلى خط الفقر مرة أخرى في هذه الصفحة، وقد سبق التعقيب على ذلك.
10- نص البند (ت) من نفس الصفحة على «زيادة الفارق بين الحد الأدنى والحد الأعلى للأجور إلى ثمانية أضعاف» أي الأدنى إلى الأعلى، وفي كثير من دول المنطقة يفوق خمسة عشر ضعفاً!! والسؤال كيف تم تحديد ثمانية أضعاف؟ وعلى أي أساس؟
11- النص في مجال الترقية والتدرج في هيكل الأجور البند (3) «تتكون كل فئة وظيفية من 16 مرتبة أي (مربوط)».
«يحصل كل موظف على درجته الدورية مرة كل سنتين درجة وفقاً لتقييم الأداء» «يتدرج الموظف إلى مجموعة أو درجة أو فئة وظيفية أعلى في حال تعيينه لشغل وظيفة شاغرة فقط» وفي الحقيقة أن المصطلحات المستخدمة تحتاج إلى مزيد من التوضيحات لتسهيل العمل بها في حالة إقرارها.
12- نص البند (4) على «دمج جميع البدلات في الراتب الأساسي باستثناء بدل الريف وبدل السكن وبدل المظهر» نقترح في هذا الشأن استخدام مصطلح علاوات بدلاً من بدلات، وألا تدرج هذه العلاوات في الراتب الأساسي لمبررات سنأتي على ذكرها لاحقاً، وقد أشار هذا البند إلى عدد من البدلات الأخرى، وسميت بدل التحديث وبدل انتقال من مكان لآخر وبدل صعوبة عمل وبدل الإنابة وهكذا دون تسمية لبدل أو علاوة غلاء المعيشة، التي نعتقد أنها تأتي في أولويات البدلات والتي سيستفيد منها السواد الأعظم من موظفي الدولة لمواكبة ارتفاع الأسعار إن استطاعوا مواكبته، ونحن نرى أن البدلات المعمول بها حالياً والتي وصلت إلى أكثر من 65 بدلة أو علاوة كما أشير لها في الاستراتيجية يجب اختصارها إلى ست أو سبع بدلات فقط، على أن توضع لها ضوابط واضحة يمكن تنفيذها بسهولة وتمنع المفسدين من التلاعب او التحايل عليها، مع التأكيد على ضرورة فصل هذه العلاوات عن المرتب الأساسي.
13- في الصفحة الثامنة نص البند (5) على «الإبقاء على الراتب التقاعدي في وضعه الحالي إلى حين الانتهاء من تنفيذ الاستراتيجية» وملاحظتنا حوله:
أ- أن المتقاعدين لهم هيئاتهم الإدارية والمالية المستقلة، والتي ليس لها علاقة بالخدمة المدنية أو مرتباتها وهذا البند ليس في موقعه المناسب.
ب- لماذا هذا التحامل على المتقاعدين وطلب الإبقاء على مرتباتهم حتى تنفيذ الاستراتيجية التي تنتهي فترتها عام 2010؟ أليسوا أحق بالرعاية والاهتمام وهم الذين وهبوا للوطن زبدة سنين أعمارهم؟ أليس من العدل أن تمنح لهم نفس النسبة من الزيادات السنوية في المرتبات على أقل تقدير لمواجهة صعوبة الحياة اليومية وملاحقة الأسعار الملتهبة؟ أم ندعهم يحترقون وفاءً لما قدموه؟ والعمل بالبند هذا هو دفن المتقاعدين وهم ما زالوا أحياء بيننا يرزقون. ومسألة الزيادة مسؤولية صندوق التقاعد.
14- في الصفحة التاسعة مصادر التمويل، وهي كما استنتجت المبالغ التي ستصرف للجان المختلفة المسؤولة والمشرفة على تنفيذ الاستراتيجية في المرحلة الانتقالية 2005-2010م، والنص كما جاء «سوف تمول الاستراتيجية من الاعتمادات المرصودة في الموازنة الحالية من خلال توجيه النفقات التالية:
أ- الزيادة السنوية الخاصة بغلاء المعيشة والتسويات والعلاوات والترقيات خلال فترة التنفيذ باستثناء الترقية بالتعيين...إلخ.
ب- تخفيض 50% من مصرحات المكافآت والإضافيات للعام 2005م .
ج- الوفورات التي سوف تتحقق من تخفيض العمالة.
وتعليقنا على مصادر التمويل بالنسبة لـ (أ) يفترض أن تبقى الزيادة السنوية (الفتات) الخاصة بغلاء المعيشة وأن تحول إلى علاوة غلاء معيشة متغيرة تواكب تغيرات الأسعار السنوية بغية تخفيف معاناة الموظف من ارتفاع الأسعار المستمر، وضرورة أن تكون لهذا آلية، ولا يجوز أن تكون أحد مصادر التمويل لمتطلبات واجتماعات اللجان لتنفيذ الاستراتيجية. وبالنسبة لـ (ج) نحن لسنا مع تخفيض العمالة كمبدأ، ولكن شطب الأسماء الوهمية ذات الأعداد الهائلة التي ستخفض رقم المليون موظف ومتقاعد غير الصحيح المبالغ فيه إلى رقم حقيقي أقل هو هدفنا، وليس بالضرورة أن تخصص الوفورات الناجمة عن إلغاء الموظفين الوهميين إن تم إلى مصادر تمويل الاستراتيجية، بل يفترض أن تعد ميزانية تقديرية لهذا الغرض. ومسألة التمويل لا ينص عليها بهذا الأسلوب في داخل الاستراتيجية ويكتفي بالإشارة إلى أهمية تغطية متطلباتها المالية المتمثلة في الميزانية التقديرية. وفي رأينا أنه إذا كان لا بد من تنفيذ هذه الاستراتيحية فإنه يمكن أن يكون مصدر تمويل الميزانية التقديرية لها من الفائض المحقق من فارق أسعار النفط، الذي وصل أكثر من 35 دولاراً في البرميل بمعنى أن سعر البرميل تجاوز حالياً 55 دولاراً في حين يوضع في الميزانية التقديرية للدولة بأقل من 20 دولاراً، والجدير بالإشارة أننا نعتقد أن الفترة الانتقالية لتنفيذ الاستراتيجية 2005-2010م طويلة جداً، وقد نص عليها بأنها سوف تتجاوز ست سنوات.
15- وفي نفس الصفحة التاسعة أشير إلى الآليات الإدارية وأدوات العمل والمتمثلة في تكوين لجنة عليا ولجنة فنية ووحدة فنية للأجور تنشأ في وزارة الخدمة المدنية، وفريق اتصال يقوم بإدارة الاتصالات الداخلية والخارجية والعلاقات العامة مع الأجهزة الإعلامية. وسؤالنا أليس هذا كثيراً لعمل يدوم أكثر من ست سنوات؟
16- الصفحة العاشرة تحتاج الفقرة الأولى منها إلى إعادة صياغة، وبإيجاز نقول في الصفحة يتم التأكيد على ضرورة صدور الاستراتيجية بقانون وليس بقرار جمهوري أو بقرار من مجلس الوزراء لـ 12 سبباً أوردت منها ما أردنا التعليق عليه وهي:
السبب (4) ونصه «عدم القدرة على منح الزيادة للموظفين الذين يشغلون وظيفة فعلاً وتجميد الموظفين الذين لا يشغلون وظيفة في أوضاعهم الحالية»، وما يهمنا هو الشق الأخير الذي يمس مجاميع كبيرة من الموظفين في المحافظات الجنوبية والشرقية وتجميدهم، وهؤلاء مثلهم مثل الموظفين الآخرين عليهم مسؤوليات والتزامات تجاه أسرهم وأي ضرر يصيبهم يصيب أسرهم كونهم المسؤولين عنها، وطرح بالشكل الوارد في النص المشار له أعلاه، وبقوة القانون سيزيدهم إحباطاً فوق حالات الإحباط التي يعيشونها. وعليه فإننا نقترح أن يلغى هذا النص وأن يدرس الموضوع دراسة وافية وأن ينظر للمواطنين الموظفين بعين واحدة، وألا تعكس القرارات أو القوانين المقترحة أية ضغينة. السبب (6) ونصه «عدم القدرة على معالجة أوضاع الموظفين الذين لا يشغلون وظيفة»، هذه لفتة رائعة إذا كانت المعالجة ستأخذ في الاعتبار الاستفادة من خبرات وقدرات هؤلاء الموظفين وبروح وطنية وإنسانية وليس باتجاه التجميد أو التهميش.
السبب (9) ونصه «عدم القدرة على الإبقاء على الراتب التقاعدي في وضعه الحالي إلى حين الانتهاء من تطبيق نظام الراتب الجديد» نرى ضرورة إلغاء هذا السبب لأنه متعلق بالمتقاعدين وليس موضعه هنا، وقد سبق أن أشرنا إلى استقلالية المتقاعدين وهيئاتهم الإدارية والمالية.
17- في الصفحة الحادية عشرة طرحت مراحل تنفيذ الاستراتيجية وهي
أولاً: المرحلة التحضيرية 2005 وفيها يتم :
أ- استكمال إجراءات المصادقة على الاستراتيجية». وبهذا الشأن نقترح أن تدرس الاستراتيجية وتناقش مع النقابات والجامعات والمختصين قبل المصادقة عليها بغية إغنائها.
ب- تشكيل الهيئة الإدارية لتنفيذ الاستراتيجية واعتماد الموازنة التشغيلية». واستفسارنا هل الموازنة المطلوب اعتمادها لعام 2005م فقط؟
ج- اعتماد المخصصات المالية لتنفيذ الاستراتيجية». وملاحظتنا هي أن اعتماد مخصصات لفترة تنفيذ الاستراتيجية التي تصل إلى أكثر من ستة أعوام سابقة ظاهرة ملفتة للنظر، واقتراحنا أن تسمى الموازنة التقديرية لتنفيذ الاستراتيجية وإذا كان لا بد من إقرارها وتنفيذها فلتختزل فترتها.
ثانياً: المرحلة الأولى 2005-2007م
وفيها سيتم تنفيذ مجموعة عشر مهام خلال عام 2005م منها إعداد التعليمات الفنية وتشكيل فرق أجور في كل وحدة إدارية وتدريبها ومهام أخرى وتقوم بها اللجان المختلفة.
18- في الصفحة الثانية عشرة نص البند (5) على «تتولى فرق الأجور في كل وحدة بتنفيذ المهام المرتبطة بجهة العمل والتي تعتبر شرطاً أساسياً لتطبيق الهيكل الموحد في كل وحدة إدارية» وطرحت ثمان مهام لهذه الفرق، وقبل التعليق على بعض هذه المهام نود أن نعرف بمن تكون هذه الفرق في كل وحدة إدارية؟ كما أن هناك خلطاً بين مهامها وصلاحياتها التي وصلت إلى درجة منحها حق إحالة وفصل الموظفين وبدون الإشارة لها في الاستراتيجية وآلياتها ومن هم أعضاؤها؟ وعلى أي حال فمن تلك المهام:
أ- النص «إحالة الموظفين البالغين أحد الأجلين والمتوفين والمصابين بعجز دائم إلى التقاعد» نعتقد أن هذه القضايا المصيرية يجب إعطاء الوقت الكافي لمناقشتها مع كل الجهات المؤسسية ذات العلاقة قبل منح هذه الصلاحيات لفرق الأجور تلك، مع اعتقادنا أن أموراً كهذه توضع في القانون الخاص بالتقاعد.
ب- النص «فصل الموظفين المنقطعين وفقاًَ لقانون» وتعليقنا أن فصل الموظفين لا يجب أن يكون من فريق أجور بالوحدة الإدارية.
ج- النص «تحديد الموظفين الذين يشغلون وظيفة والموظفين الذين لا يشغلون وظيفة مع بيان سبب عدم الشغل» والمشكلة تكمن في كيفية معالجة الموظفين الذين لا يشغلون وظيفة ومعروفة الأسباب التي أدت إلى بقائهم في بيوتهم والمسمين بمجموعة «خليك بالبيت»، وفي رأينا أن المعالجة بحاجة إلى مزيد من الشفافية والتسامح.
19- وفي الصفحة الثانية عشرة ينص البند (6) على «بعد إنجاز المهام السابقة تقوم الجهات برفع نتيجة أعمالها إلى اللجنة الفنية للاستراتيجية» وفي الحقيقة الصياغة لهذا البند بحاجة إلى مراجعة، فقد عرفنا في البند (5) من نفس الصفحة أن فرق الأجور في كل وحدة إدارية تقوم بالمهام وبطبيعة الحال بعد إنجاز مهامها التي أخذت طابع القرارات والصلاحيات كما أشرنا سلفاً يفترض أن ترفع إلى جهة أعلى، ولكن في البند (6) لم يشر إلى فرق الأجور، بل طلب من الجهات برفع نتيجة أعمالها إلى اللجنة الفنية.
20- وفي الصفحة الثالثة عشرة نص البند (7) على «تقوم اللجنة الفنية بمراجعة التقرير المقدم من كل جهة بالاشتراك مع فريق الأجور في كل جهة والخروج بمحضر مشترك بنتيجة المراجعة». وبصراحة الأمور غير واضحة، فعند إعادة قراءة البنود (5) و(6) و(7) نلاحظ في البند (5) أن فرق الأجور تقوم بالمهام وفي البند (6) بعد إنجاز المهام تقوم الجهات (وليس الفرق)، وفي البند (7) تقوم اللجنة الفنية بمراجعة التقرير، ليس هناك أي إشارة أو تكليف سابق منصوص عليه بإعداد تقرير.
البند (8) في الصفحة الثالثة عشرة يمثل أحد المهام المفروض إنجازها خلال عام 2005م، وقد نص على «المصادقة على المحضر من اللجنة الإشرافية على الاستراتيجية» ونعتقد أنه يقصد باللجنة الإشرافية اللجنة العليا التي أشير لها في الآليات، وما نقصده أن تسمى الأشياء بمسمياتها لكي تقطع الطريق على المفسدين ولأي تأويل محتمل.
البند (10) نص على «تقوم كل جهة بإعداد مشروع متكامل لتسكين الموظفين في الهيكل الموحد وفق اًل...» تلك كانت المرحلة الأولى.
21 -أما المرحلة الثانية (2006-2007م) فسيتم فيها تجميع الوظائف المعتمدة في فئات متجانسة، وإعداد مشروع بتصنيف الوظائف.
في حين المرحلة الثالثة 2008-2010م إعادة البناء والهيكلة كما نصت عليها الاستراتيجية، وفي اعتقادنا أنه إذا كان بالإمكان إنجاز مهام المرحلة الأولى خلال عام واحد وهو عام 2005م فإن المرحلتين الثانية والثالثة ليستا بحاجة لهذه المدة الطويلة المقدرة بأكثر من خمسة أعوام.
22- الصفحة الخامسة عشرة تضمنت قضايا مكررة مثل مرتبات الموظفين الذين لا يشغلون وظيفة، والحد الأدنى والأعلى للأجر وخط الفقر، وهي أمور سبق وإن أبدينا ملاحظاتنا عليها وما لفت نظري البند (2) في هذه الصفحة الذي صنف الوضع الحالي للموظفين إلى الفئات التالية- كما جاءت نصاً:
أ- موظفين يشغلون وظيفة.
ب- موظفين يشغلون وظيفة بصورة متقطعة.
ت- موظفين يوقعون على حوافظ الدوام حضوراً وانصرافاً، ولكنهم لا يشغلون وظيفة.
ث- موظفين لا يشغلون وظيفة ويحضرون فقط عند استلام الرواتب.
ج- الموظفين الذين أقصوا من وظائفهم أو لم تكلفهم الجهة بأي وظيفة يفرض بهم التواجد في جهات أعمالهم والتوقيع على حوافظ الدوام. وفي هذه الحالة سوف يشملهم الهيكل لأنهم يقعون ضمن الفئة (ت). وبشأن الفئة (ج) فإننا نؤكد على أهمية الشفافية والنوايا الحسنة ومراعاة الحالات النفسية والمعاناة التي يعيشونها، وذلك عند النظر في أوضاعهم.
23- أما الإجراء الجديد البارز في الصفحة الأخيرة من الاستراتيجية وهي السادسة عشر ة فيتمثل في النص «إن ترقية الموظف إلى درجة أعلى تتم بناء على توفر وظيفة شاغرة في تلك الدرجة وتعيين ذلك الموظف في تلك الوظيفة». وفي هذا الخصوص نقترح أنه في حالة وجود وظيفة شاغرة في مرفق ما يعلن عنها مع تبيان توصيفها داخل ذلك المرفق لأعطاء أولوية الاختيار للشخص الذي تتوفر فيه الشروط أو المواصفات داخل المرفق أولاً، ثم من داخل المحافظة المعنية إن أمكن، وبعدها إذا لم يتوفر الشخص الملائم للوظيفة في نفس المحافظة تشغل الوظيفة لشخص من محافظة أخرى.
نستنتج مما استعرضناه من ملاحظات وتعليقات حول الجزئين السابقين العنوان والتمهيد، ومشروع استراتيجية الأجور والمرتبات بصورة خاصة ما يلي:
1- مزجت الاستراتيجية بين الهيكل الوظيفي وتوصيف الوظائف ونظام الأجور والمرتبات والمتقاعدين.
2- تكررت كثير من الأمور بحيث اختلطت المبادئ والأهداف والأسباب والمشكلات مع فقدان التسلسل الموضوعي، ووجود الكثير من الثغرات.
3- ضعف في الترجمة والتعبير مع وجود أخطاء لغوية عدة.
4- طول فترة تنفيذ الاستراتيجية البالغة أكثر من ست سنوات ونصف وغيرها سيدفع التكاليف التي معظمها علاوات اجتماعات وبدلات سفر وغيرها من جهة، وسيطول الانتظار على الموظفين - وما أصعبه - من جهة ثانية.
وفي الجزء الثالث سنعطي لاحقاً ملاحظاتنا وتعليقاتنا على مشروع قانون الأجور والمرتبات.
6- وبشكل عام، فإن المبادئ العامة الواردة في الصفحة الرابعة، تفتقد التناغم وتسلسل الأولويات إضافة إلى الخلط والتداخل بين المبادئ والأسباب والأهداف والمعالجات الواردة بالصفحة الخامسة مع تكرار للأفكار تحت صيغ وعبارات مختلفة.
7- وفي الصفحة السادسة خصائص ومواصفات الهيكل الموحد للوظائف والأجور والمرتبات، وفي هذا الخصوص نرى أن يتم فصل الهيكل الوظيفي عن الأجور والمرتبات كما أشرنا في البداية بضرورة التمييز بينهما، والخلط بين الأمرين جلي وواضح، ومع ذلك لنا بعض الملاحظات على ما ورد:
في الصفحة نفسها ينص البند(ب) على «توزيع الوظائف على مجموعات وفي إطار كل مجموعة تصنيف الوظائف المتجانسة وتوضع في الدرجات والفئة الوظيفية التي تتناسب مع وزنها النسبي» ملاحظتنا هنا أن يبنى الهيكل الوظيفي أولاً، والذي يتضمن المجموعات بحيث تسمى كل مجموعة عدد الدرجات التي فيها، ثم عدد الفئات الوظيفية في كل درجة وبعدها عدد المرابيط في كل فئة، هذا من جهة، ومن جهة ثانية كيف يحتسب الوزن النسبي المشار بالبند ومن يحدده؟
وفي نفس الصفحة السادسة البند (ت) الذي نص في آخره على «ولا يحق للموظف الحصول على أكثر من الحد الأعلى بأي حال من الأحوال»، وسؤالنا عن الحد الأعلى هل يتضمن البدلات والعلاوات؟ وفي كلتا الحالتين يجب أن يتضمن النص ذلك.
8- وفي الصفحة السابعة بعض الفقرات بحاجة إلى إعادة صياغة ودقة، فمثلاً في الفقرة الخاصة بالمجموعة الوظيفية كما سميت يشار فيها إلى «يجب ألاّ يقل الحد الدنى للراتب في كل مجموعة عن الحد الأدنى للأجور، ولا يزيد الحد الأعلى عن الحد الأعلى للأجور»، فمن المستحيل أن يقل مثلاً الحد الأدنى في مجموعة الوظائف القيادية أو التخصصية إلى الحد الأدنى للأجور.
9- الإشارة إلى خط الفقر مرة أخرى في هذه الصفحة، وقد سبق التعقيب على ذلك.
10- نص البند (ت) من نفس الصفحة على «زيادة الفارق بين الحد الأدنى والحد الأعلى للأجور إلى ثمانية أضعاف» أي الأدنى إلى الأعلى، وفي كثير من دول المنطقة يفوق خمسة عشر ضعفاً!! والسؤال كيف تم تحديد ثمانية أضعاف؟ وعلى أي أساس؟
11- النص في مجال الترقية والتدرج في هيكل الأجور البند (3) «تتكون كل فئة وظيفية من 16 مرتبة أي (مربوط)».
«يحصل كل موظف على درجته الدورية مرة كل سنتين درجة وفقاً لتقييم الأداء» «يتدرج الموظف إلى مجموعة أو درجة أو فئة وظيفية أعلى في حال تعيينه لشغل وظيفة شاغرة فقط» وفي الحقيقة أن المصطلحات المستخدمة تحتاج إلى مزيد من التوضيحات لتسهيل العمل بها في حالة إقرارها.
12- نص البند (4) على «دمج جميع البدلات في الراتب الأساسي باستثناء بدل الريف وبدل السكن وبدل المظهر» نقترح في هذا الشأن استخدام مصطلح علاوات بدلاً من بدلات، وألا تدرج هذه العلاوات في الراتب الأساسي لمبررات سنأتي على ذكرها لاحقاً، وقد أشار هذا البند إلى عدد من البدلات الأخرى، وسميت بدل التحديث وبدل انتقال من مكان لآخر وبدل صعوبة عمل وبدل الإنابة وهكذا دون تسمية لبدل أو علاوة غلاء المعيشة، التي نعتقد أنها تأتي في أولويات البدلات والتي سيستفيد منها السواد الأعظم من موظفي الدولة لمواكبة ارتفاع الأسعار إن استطاعوا مواكبته، ونحن نرى أن البدلات المعمول بها حالياً والتي وصلت إلى أكثر من 65 بدلة أو علاوة كما أشير لها في الاستراتيجية يجب اختصارها إلى ست أو سبع بدلات فقط، على أن توضع لها ضوابط واضحة يمكن تنفيذها بسهولة وتمنع المفسدين من التلاعب او التحايل عليها، مع التأكيد على ضرورة فصل هذه العلاوات عن المرتب الأساسي.
13- في الصفحة الثامنة نص البند (5) على «الإبقاء على الراتب التقاعدي في وضعه الحالي إلى حين الانتهاء من تنفيذ الاستراتيجية» وملاحظتنا حوله:
أ- أن المتقاعدين لهم هيئاتهم الإدارية والمالية المستقلة، والتي ليس لها علاقة بالخدمة المدنية أو مرتباتها وهذا البند ليس في موقعه المناسب.
ب- لماذا هذا التحامل على المتقاعدين وطلب الإبقاء على مرتباتهم حتى تنفيذ الاستراتيجية التي تنتهي فترتها عام 2010؟ أليسوا أحق بالرعاية والاهتمام وهم الذين وهبوا للوطن زبدة سنين أعمارهم؟ أليس من العدل أن تمنح لهم نفس النسبة من الزيادات السنوية في المرتبات على أقل تقدير لمواجهة صعوبة الحياة اليومية وملاحقة الأسعار الملتهبة؟ أم ندعهم يحترقون وفاءً لما قدموه؟ والعمل بالبند هذا هو دفن المتقاعدين وهم ما زالوا أحياء بيننا يرزقون. ومسألة الزيادة مسؤولية صندوق التقاعد.
14- في الصفحة التاسعة مصادر التمويل، وهي كما استنتجت المبالغ التي ستصرف للجان المختلفة المسؤولة والمشرفة على تنفيذ الاستراتيجية في المرحلة الانتقالية 2005-2010م، والنص كما جاء «سوف تمول الاستراتيجية من الاعتمادات المرصودة في الموازنة الحالية من خلال توجيه النفقات التالية:
أ- الزيادة السنوية الخاصة بغلاء المعيشة والتسويات والعلاوات والترقيات خلال فترة التنفيذ باستثناء الترقية بالتعيين...إلخ.
ب- تخفيض 50% من مصرحات المكافآت والإضافيات للعام 2005م .
ج- الوفورات التي سوف تتحقق من تخفيض العمالة.
وتعليقنا على مصادر التمويل بالنسبة لـ (أ) يفترض أن تبقى الزيادة السنوية (الفتات) الخاصة بغلاء المعيشة وأن تحول إلى علاوة غلاء معيشة متغيرة تواكب تغيرات الأسعار السنوية بغية تخفيف معاناة الموظف من ارتفاع الأسعار المستمر، وضرورة أن تكون لهذا آلية، ولا يجوز أن تكون أحد مصادر التمويل لمتطلبات واجتماعات اللجان لتنفيذ الاستراتيجية. وبالنسبة لـ (ج) نحن لسنا مع تخفيض العمالة كمبدأ، ولكن شطب الأسماء الوهمية ذات الأعداد الهائلة التي ستخفض رقم المليون موظف ومتقاعد غير الصحيح المبالغ فيه إلى رقم حقيقي أقل هو هدفنا، وليس بالضرورة أن تخصص الوفورات الناجمة عن إلغاء الموظفين الوهميين إن تم إلى مصادر تمويل الاستراتيجية، بل يفترض أن تعد ميزانية تقديرية لهذا الغرض. ومسألة التمويل لا ينص عليها بهذا الأسلوب في داخل الاستراتيجية ويكتفي بالإشارة إلى أهمية تغطية متطلباتها المالية المتمثلة في الميزانية التقديرية. وفي رأينا أنه إذا كان لا بد من تنفيذ هذه الاستراتيحية فإنه يمكن أن يكون مصدر تمويل الميزانية التقديرية لها من الفائض المحقق من فارق أسعار النفط، الذي وصل أكثر من 35 دولاراً في البرميل بمعنى أن سعر البرميل تجاوز حالياً 55 دولاراً في حين يوضع في الميزانية التقديرية للدولة بأقل من 20 دولاراً، والجدير بالإشارة أننا نعتقد أن الفترة الانتقالية لتنفيذ الاستراتيجية 2005-2010م طويلة جداً، وقد نص عليها بأنها سوف تتجاوز ست سنوات.
15- وفي نفس الصفحة التاسعة أشير إلى الآليات الإدارية وأدوات العمل والمتمثلة في تكوين لجنة عليا ولجنة فنية ووحدة فنية للأجور تنشأ في وزارة الخدمة المدنية، وفريق اتصال يقوم بإدارة الاتصالات الداخلية والخارجية والعلاقات العامة مع الأجهزة الإعلامية. وسؤالنا أليس هذا كثيراً لعمل يدوم أكثر من ست سنوات؟
16- الصفحة العاشرة تحتاج الفقرة الأولى منها إلى إعادة صياغة، وبإيجاز نقول في الصفحة يتم التأكيد على ضرورة صدور الاستراتيجية بقانون وليس بقرار جمهوري أو بقرار من مجلس الوزراء لـ 12 سبباً أوردت منها ما أردنا التعليق عليه وهي:
السبب (4) ونصه «عدم القدرة على منح الزيادة للموظفين الذين يشغلون وظيفة فعلاً وتجميد الموظفين الذين لا يشغلون وظيفة في أوضاعهم الحالية»، وما يهمنا هو الشق الأخير الذي يمس مجاميع كبيرة من الموظفين في المحافظات الجنوبية والشرقية وتجميدهم، وهؤلاء مثلهم مثل الموظفين الآخرين عليهم مسؤوليات والتزامات تجاه أسرهم وأي ضرر يصيبهم يصيب أسرهم كونهم المسؤولين عنها، وطرح بالشكل الوارد في النص المشار له أعلاه، وبقوة القانون سيزيدهم إحباطاً فوق حالات الإحباط التي يعيشونها. وعليه فإننا نقترح أن يلغى هذا النص وأن يدرس الموضوع دراسة وافية وأن ينظر للمواطنين الموظفين بعين واحدة، وألا تعكس القرارات أو القوانين المقترحة أية ضغينة. السبب (6) ونصه «عدم القدرة على معالجة أوضاع الموظفين الذين لا يشغلون وظيفة»، هذه لفتة رائعة إذا كانت المعالجة ستأخذ في الاعتبار الاستفادة من خبرات وقدرات هؤلاء الموظفين وبروح وطنية وإنسانية وليس باتجاه التجميد أو التهميش.
السبب (9) ونصه «عدم القدرة على الإبقاء على الراتب التقاعدي في وضعه الحالي إلى حين الانتهاء من تطبيق نظام الراتب الجديد» نرى ضرورة إلغاء هذا السبب لأنه متعلق بالمتقاعدين وليس موضعه هنا، وقد سبق أن أشرنا إلى استقلالية المتقاعدين وهيئاتهم الإدارية والمالية.
17- في الصفحة الحادية عشرة طرحت مراحل تنفيذ الاستراتيجية وهي
أولاً: المرحلة التحضيرية 2005 وفيها يتم :
أ- استكمال إجراءات المصادقة على الاستراتيجية». وبهذا الشأن نقترح أن تدرس الاستراتيجية وتناقش مع النقابات والجامعات والمختصين قبل المصادقة عليها بغية إغنائها.
ب- تشكيل الهيئة الإدارية لتنفيذ الاستراتيجية واعتماد الموازنة التشغيلية». واستفسارنا هل الموازنة المطلوب اعتمادها لعام 2005م فقط؟
ج- اعتماد المخصصات المالية لتنفيذ الاستراتيجية». وملاحظتنا هي أن اعتماد مخصصات لفترة تنفيذ الاستراتيجية التي تصل إلى أكثر من ستة أعوام سابقة ظاهرة ملفتة للنظر، واقتراحنا أن تسمى الموازنة التقديرية لتنفيذ الاستراتيجية وإذا كان لا بد من إقرارها وتنفيذها فلتختزل فترتها.
ثانياً: المرحلة الأولى 2005-2007م
وفيها سيتم تنفيذ مجموعة عشر مهام خلال عام 2005م منها إعداد التعليمات الفنية وتشكيل فرق أجور في كل وحدة إدارية وتدريبها ومهام أخرى وتقوم بها اللجان المختلفة.
18- في الصفحة الثانية عشرة نص البند (5) على «تتولى فرق الأجور في كل وحدة بتنفيذ المهام المرتبطة بجهة العمل والتي تعتبر شرطاً أساسياً لتطبيق الهيكل الموحد في كل وحدة إدارية» وطرحت ثمان مهام لهذه الفرق، وقبل التعليق على بعض هذه المهام نود أن نعرف بمن تكون هذه الفرق في كل وحدة إدارية؟ كما أن هناك خلطاً بين مهامها وصلاحياتها التي وصلت إلى درجة منحها حق إحالة وفصل الموظفين وبدون الإشارة لها في الاستراتيجية وآلياتها ومن هم أعضاؤها؟ وعلى أي حال فمن تلك المهام:
أ- النص «إحالة الموظفين البالغين أحد الأجلين والمتوفين والمصابين بعجز دائم إلى التقاعد» نعتقد أن هذه القضايا المصيرية يجب إعطاء الوقت الكافي لمناقشتها مع كل الجهات المؤسسية ذات العلاقة قبل منح هذه الصلاحيات لفرق الأجور تلك، مع اعتقادنا أن أموراً كهذه توضع في القانون الخاص بالتقاعد.
ب- النص «فصل الموظفين المنقطعين وفقاًَ لقانون» وتعليقنا أن فصل الموظفين لا يجب أن يكون من فريق أجور بالوحدة الإدارية.
ج- النص «تحديد الموظفين الذين يشغلون وظيفة والموظفين الذين لا يشغلون وظيفة مع بيان سبب عدم الشغل» والمشكلة تكمن في كيفية معالجة الموظفين الذين لا يشغلون وظيفة ومعروفة الأسباب التي أدت إلى بقائهم في بيوتهم والمسمين بمجموعة «خليك بالبيت»، وفي رأينا أن المعالجة بحاجة إلى مزيد من الشفافية والتسامح.
19- وفي الصفحة الثانية عشرة ينص البند (6) على «بعد إنجاز المهام السابقة تقوم الجهات برفع نتيجة أعمالها إلى اللجنة الفنية للاستراتيجية» وفي الحقيقة الصياغة لهذا البند بحاجة إلى مراجعة، فقد عرفنا في البند (5) من نفس الصفحة أن فرق الأجور في كل وحدة إدارية تقوم بالمهام وبطبيعة الحال بعد إنجاز مهامها التي أخذت طابع القرارات والصلاحيات كما أشرنا سلفاً يفترض أن ترفع إلى جهة أعلى، ولكن في البند (6) لم يشر إلى فرق الأجور، بل طلب من الجهات برفع نتيجة أعمالها إلى اللجنة الفنية.
20- وفي الصفحة الثالثة عشرة نص البند (7) على «تقوم اللجنة الفنية بمراجعة التقرير المقدم من كل جهة بالاشتراك مع فريق الأجور في كل جهة والخروج بمحضر مشترك بنتيجة المراجعة». وبصراحة الأمور غير واضحة، فعند إعادة قراءة البنود (5) و(6) و(7) نلاحظ في البند (5) أن فرق الأجور تقوم بالمهام وفي البند (6) بعد إنجاز المهام تقوم الجهات (وليس الفرق)، وفي البند (7) تقوم اللجنة الفنية بمراجعة التقرير، ليس هناك أي إشارة أو تكليف سابق منصوص عليه بإعداد تقرير.
البند (8) في الصفحة الثالثة عشرة يمثل أحد المهام المفروض إنجازها خلال عام 2005م، وقد نص على «المصادقة على المحضر من اللجنة الإشرافية على الاستراتيجية» ونعتقد أنه يقصد باللجنة الإشرافية اللجنة العليا التي أشير لها في الآليات، وما نقصده أن تسمى الأشياء بمسمياتها لكي تقطع الطريق على المفسدين ولأي تأويل محتمل.
البند (10) نص على «تقوم كل جهة بإعداد مشروع متكامل لتسكين الموظفين في الهيكل الموحد وفق اًل...» تلك كانت المرحلة الأولى.
21 -أما المرحلة الثانية (2006-2007م) فسيتم فيها تجميع الوظائف المعتمدة في فئات متجانسة، وإعداد مشروع بتصنيف الوظائف.
في حين المرحلة الثالثة 2008-2010م إعادة البناء والهيكلة كما نصت عليها الاستراتيجية، وفي اعتقادنا أنه إذا كان بالإمكان إنجاز مهام المرحلة الأولى خلال عام واحد وهو عام 2005م فإن المرحلتين الثانية والثالثة ليستا بحاجة لهذه المدة الطويلة المقدرة بأكثر من خمسة أعوام.
22- الصفحة الخامسة عشرة تضمنت قضايا مكررة مثل مرتبات الموظفين الذين لا يشغلون وظيفة، والحد الأدنى والأعلى للأجر وخط الفقر، وهي أمور سبق وإن أبدينا ملاحظاتنا عليها وما لفت نظري البند (2) في هذه الصفحة الذي صنف الوضع الحالي للموظفين إلى الفئات التالية- كما جاءت نصاً:
أ- موظفين يشغلون وظيفة.
ب- موظفين يشغلون وظيفة بصورة متقطعة.
ت- موظفين يوقعون على حوافظ الدوام حضوراً وانصرافاً، ولكنهم لا يشغلون وظيفة.
ث- موظفين لا يشغلون وظيفة ويحضرون فقط عند استلام الرواتب.
ج- الموظفين الذين أقصوا من وظائفهم أو لم تكلفهم الجهة بأي وظيفة يفرض بهم التواجد في جهات أعمالهم والتوقيع على حوافظ الدوام. وفي هذه الحالة سوف يشملهم الهيكل لأنهم يقعون ضمن الفئة (ت). وبشأن الفئة (ج) فإننا نؤكد على أهمية الشفافية والنوايا الحسنة ومراعاة الحالات النفسية والمعاناة التي يعيشونها، وذلك عند النظر في أوضاعهم.
23- أما الإجراء الجديد البارز في الصفحة الأخيرة من الاستراتيجية وهي السادسة عشر ة فيتمثل في النص «إن ترقية الموظف إلى درجة أعلى تتم بناء على توفر وظيفة شاغرة في تلك الدرجة وتعيين ذلك الموظف في تلك الوظيفة». وفي هذا الخصوص نقترح أنه في حالة وجود وظيفة شاغرة في مرفق ما يعلن عنها مع تبيان توصيفها داخل ذلك المرفق لأعطاء أولوية الاختيار للشخص الذي تتوفر فيه الشروط أو المواصفات داخل المرفق أولاً، ثم من داخل المحافظة المعنية إن أمكن، وبعدها إذا لم يتوفر الشخص الملائم للوظيفة في نفس المحافظة تشغل الوظيفة لشخص من محافظة أخرى.
نستنتج مما استعرضناه من ملاحظات وتعليقات حول الجزئين السابقين العنوان والتمهيد، ومشروع استراتيجية الأجور والمرتبات بصورة خاصة ما يلي:
1- مزجت الاستراتيجية بين الهيكل الوظيفي وتوصيف الوظائف ونظام الأجور والمرتبات والمتقاعدين.
2- تكررت كثير من الأمور بحيث اختلطت المبادئ والأهداف والأسباب والمشكلات مع فقدان التسلسل الموضوعي، ووجود الكثير من الثغرات.
3- ضعف في الترجمة والتعبير مع وجود أخطاء لغوية عدة.
4- طول فترة تنفيذ الاستراتيجية البالغة أكثر من ست سنوات ونصف وغيرها سيدفع التكاليف التي معظمها علاوات اجتماعات وبدلات سفر وغيرها من جهة، وسيطول الانتظار على الموظفين - وما أصعبه - من جهة ثانية.
وفي الجزء الثالث سنعطي لاحقاً ملاحظاتنا وتعليقاتنا على مشروع قانون الأجور والمرتبات.