ملاحظات حول المذكرة التفسيرية للاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات ومشروع قانون نظام الوظائف والأجور والمرتبات
> «الأيام»محمد عبدالله باشراحيل :
> سبق وأن قسمنا ملاحظاتنا وتعليقاتنا على موضوع الاستراتيجية والقانون إلى ثلاثة أجزاء، وبعد أن انتهينا من إبداء الملاحظات على الجزئين الأول الخاص بالعنوان والمذكرة التفسيرية والثاني بشأن الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات، فإننا في الجزء الثالث هذا نتطرق وبالنسق السابق نفسه إلى «مشروع قانون نظام الوظائف والأجور والمرتبات»، الذي يبدأ من الصفحة الثامنة عشرة للوثيقة المقدمة لمجلس النواب ونبدأ ملاحظاتنا عليه كالاتي:
1- العنوان : سمي المشروع «قانون نظام الوظائف والأجور والمرتبات»، دون الإشارة له إن كان لقطاع الدولة أم وطنيا- أي علي مستوى الوطن، بينما الاستراتيجية عنوانها «الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات» التي أبدينا ملاحظتنا سلفا حول تسميتها على أساس أنها ليست وطنية وإنما خاصة بقطاعات الدولة فقط، كما أن «الاستراتيجية الوطنية للأجور والرواتب»، لم يشر عنوانها إلى الوظائف كما أشار «مشروع قانون الوظائف والأجور والمرتبات»، في حين أن الموضوعين وجهان لعملة واحدة.
2- وفي الصفحة الثامنة عشرة يلاحظ أن ديباجة القانون تبدأ باسم رئيس الجمهورية وبالاستناذ إلى الدستور وعدد من القوانين السابقة، واستراتيجية تحديث الخدمة التي وافقت عليها الحكومة عام 1998م والقرار الجمهوري لسنة 2004م، بشأن نظام البطاقة الوظيفية، أشير إلى هذه المرجعيات ولم تشر الديباجة إلى مرجعيات أخرى مهمة للغاية مثل قرار مجلس الوزراء رقم (124) لسنة 2000م، بشأن تشكيل لجنة وزارية برئاسة نائب رئيس الوزراء وزير المالية لإعداد الاستراتيجية، وتوجيهات رئيس الجمهورية بالخطاب رقم (4797) بتاريخ 26/8/2000م ورقم (33352) بتاريخ 5/1/2001م بإعداد كادر موحد للأجور والمرتبات وتوصيات مجلس النواب بإعداد الاستراتيجية وتحسين الأجور والمرتبات، وهذه المرجعيات اعتبرتها المذكرة التفسيرية من الأساسات التي اعتمدت في منهج وقانونية إعداد الاستراتيجية كما نص عليها في الصفحة السادسة من المذكرة.
وأسئلتنا هي لماذا لم يشر إلى تلك المرجعيات؟ لكونها صادرة منذ عام 2000م، ولم يتم البدء مباشرة بإعداد الاستراتيجية؟ وبالتالي أعدت في السنتين الأخيرتين مسلوقة وفي عجلة من الزمن، كان نتيجتها عدم إعطاء الفرصة الكافية للمعنيين وجهات الاختصاص وذوي العلاقة للاطلاع عليها ودراستها ومناقشتها، الأمر الذي أدى إلى وجود كثير من الثغرات والتكراروالخلط والأخطاء اللغوية وقصور الرؤية فيها، ومن المسؤول عن هذا التأخير الذي قارب خمسة أعوام؟ نرجو أن نتدارك الأمر قبل أن يقع الفأس على الرأس.
3- مادة (1) التسمية «قانون نظام الوظائف والأجور والمرتبات»، سبق وأن أشرنا في الجزء الأول بأن تغلى كلمة «نظام» من التسمية فمن غير المحبذ استخدام لفظ «قانون نظام»، معا، ويمكن أن يسمى القانون «قانون الوظائف والأجور»، في حالة الموافقة عليه مع وضع مفهوم للأجور، حيث أن الأجور - تعويضات العاملين - بالمفهوم الاقتصادي الحديث هي أجور نقدية وعينية، وتشمل الأجور النقدية المرتبات والبدلات والعلاوات والمكافآت ، بينما تتمثل الأجور العينية في الأشياء العينية التي يحصل عليها الموظف مثل توفير السكن ووجبات الطعام والمواصلات والبترول والتلفون أو المكافآت الضخمة كالسيارات أو الصغيرة كالهدايا المقدمة في عيد الأم أو في يوم المرأة وغيرها، وقد جرى العرف- وليس المفهوم العلمي - أن ترتبط المرتبات بالموظفين والأجور بالعمال والمستخدمين فيقال «مرتب الموظف» أو «أجر العامل»، وفي كثير من الأدبيات الاقتصادية تستخذ كلمة «العاملين» للموظفين والعمال معا.
4- في الصفحة 19 نص تعريف الوحدة الإدارية على «الوزارة أو المصلحة أو الهيئة العامة أو الجامعة أو المؤسسة أو الشركة وبصفة عامة كافة الوحدات الإدارية المدرجة في الموازنة العامة للدولة وموازنات الوحدات الاقتصادية وموازنات الوحدات المستقلة والملحقة وموازنات الصناديق الخاصة».
وتعليقنا أن تعريف الوحدة الإدارية يحتاج إلى إعادة صياغة، فكلمة «الشركة» دون تحديد لهويتها قد يفهم منها الشركات الخاصة وهي ليست كذلك وينص عليها مثلا الشركة الحكومية وشبه الحكومية، ثم تأتي عبارة «وبصفة عامة كافة الوحدات الإدارية» ونحن في هذا المقام بصدد تعريف الوحدة، الإدارية فإذا بنا ينطبق علينا قول الشاعر وفسر الماء بعد الجهد بالماء، ونعتقد لغويا أنه يجب إضافة حرف الجر «في»، قبل كلمة «موازنات» في المواقع التي وردت أعلاه والتي ينطبق عليها ما قيل عن الشركة.
5- يقصد بالاستراتيجية كما ورد نصا «الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات»، وقد أوضحنا في البداية أن هذه الاستراتيجية لا تغطي الوطن بقطاعاته المختلفة الخاص والتعاوني والمختلط والأجنبي، لينطلق عليها وطنية بل تقتصر على قطاع الحكومة ومن في حكمه وبالتالي يفترض أن تسمى الأمور بمسمياتها مثل «استراتيجية الأجور والمرتبات لقطاعات الدولة»،.
6- نظام ويقصد به كما جاء في النص «نظام الأجور والمرتبات في الوظيفة العامة في كافة الوحدات الإدارية»، وسمي القانون في المادة (1) منه نصا «نظام الوظائف والأجور والمرتبات»، وهذا يدعم ما طرحنا سلفا بشأن تسمية القانون «قانون الوظائف والأجور والمرتبات»، وتلغى كلمة «نظام» أي ليس قانون نظام الوظائف والأجور.
7- الهيكل العام ويعني كما جاء نصا «الهيكل الموحد للمرتبات والأجور لكافة قطاعات الدولة»، ويفترض أن يسمى الهيكل الوظيفي الذي أشرنا له في الجزء الأول وتحدد فيه المجموعات والدرجات والفئات الوظيفية وعدد المرابيط في كل درجة وظيفة لوحدها في البداية دون خلط بينها وبين المرتبات والأجور والعلاوات والبدلات فهذه أمور تركب على مستوى كل وظيفة لها مهامها وتوصيفها فيما بعد، وسبق أن قلنا إن الهيكل الوظيفي يتصف بالثبات غالبا في حين تدرس المرتبات لوحدها من أدنى مرتب إلى أعلى مرتب بعد دراسة الفوارق بين كل درجة وظيفية والتي تليها على مستوى كل مجموعة.
8- مادة (3) نصت «الاستراتيجية هي الأساس المنهجي لبناء نظام الأجور والمرتبات وهي جزء لا يتجزأ من هذا القانون ولها قوة أحكامه، ووفقا لذلك يقوم النظام على المبادئ والأسس التالية»، وقبل الحديث عن المبادئ والأسس هناك تعريف للاستراتيجية في الفقرة (4) أعلاه يمكن العودة إليه وهذا تعريف آخر نصت عليه المادة (3) في هذه الفقرة، وفيها تبدأ الجملة أعلاه بالاستراتيجية وتنتهي بالمبادئ التي يقوم عليها النظام، وفي رأينا إذا كان لابد من صياغة هذه الجملة وفكرتها يفترض أن تتكون من مادتين أولاهما خاصة بالاستراتيجية مثل «تعتبر هذه الاستراتيجية جزءا لا يتجزأ من القانون ولها قوة أحكامه»، وثانيتهما خاصة بالنظام وتبدأ من «يقوم النظام على الأسس التالية»، وتعليقنا على هذه المادة فإننا نرى -نتيجة للثغرات والملاحظات التي أبديناها في الجزء الثاني الخاص بالاستراتيجية -ضرورة التريث وعدم اعتبارها جزءا من القانون في حالة الموافقة عليه وهذا ما نطالب به مجلسنا الموقر مجلس النواب.
9- وضع مشروع القانون ثمانية مبادئ للنظام وستكون ملاحظاتنا على بعض منها.
أ- ونصه «يرتبط أداء الوحدات الإدارية بوجود إدارة وسطى تعمل بكفاءة وفاعلية»، بصراحة النص غير واضح، ومن هي الإدارة الوسطى؟
ب- ونصه «الربط بين الراتب والوظيفة المؤداة وبما يمكن من تمثيل القيمة المضافة لأي من وظائف الخدمة المدنية أو قيمة الوظيفة أو ندريته في السوق».
نرى أن «القيمة المضافة» جاءت في غير موقعها ثم ماذا نقصد بقيمة الوظيفة؟
ج- ونصه «تحدد الرواتب حسب السوق بحيث تصبح الوظائف المماثلة أو المشابهة لرواتب القطاع الخاص متساوية، مع الأخذ في الاعتبارالاختلافات المتعلقة بالاستقرار الوظيفي وعدد ساعات العمل».
نقترح تعديلين تستبدل «تصبح الوظائف» بـ «تصبح وظائف الدولة» وتستبدل «متساوية» بـ «متقاربة» مع اعتقادنا أن التفاوت كبير حتى في الوظائف المتشابهة في القطاع الخاص ويلاحظ فارق الرواتب بين شركة وأخرى وبين شركة يمنية وشركة أجنبية تعمل في اليمن وهي قطاع خاص لذا فمن الصعب الأخذ بمبدأ السوق في تحديد الرواتب.
د- ونصه «الوصول إلى عملية الإصلاح في ظل الموازنة المتوفرة».
هذا يعني أن الإصلاح مقرون بموافقة وزارة المالية بينما عملية الإصلاح عندما تقر تقر معها موازنتها من السلطتين التشريعية والتنفيذية وتصبح ملزمة للجميع.
هـ- ونصه «التفهم بأن عملية الإصلاح ستكون متفاوتة بين أقسام القطاع العام المتعددة»، وتعليقنا أن تعبير القطاع العام له مفهوم آخر لدى الناس غير الذي يقصد به في النص الوارد، ربما المقصود الدوائر المختلفة في الدولة، هذا من جهة ومن جهة أخرى فإن عملية الإصلاح لا تتجزأ ومتكاملة وفي رأينا يلغى هذا المبدأ (النص) تفاديا للالتباس.
10) المادة (4) من القانون تضمنت ثمانية أهداف يمكننا التعليق على بعضها وهي:
أ) ونصه «بناء هيكل موحد للأجور والمرتبات وإعادة تقييم التوازن بين الراتب والبدلات»، ملاحظتنا حول الهيكل الموحد سبق الإشارة إليها أما فيما يخص التوازن بين الراتب والبدلات فلا نرى أن هناك علاقة في حالة فصل الراتب عن البدلات ونفضل تسميتها بالعلاوات ودعونا للتبسيط نفترض أن درجة وظيفة (هـ-2) وبالمربوط نفسه يشغلها سفير في الخارج بوزارة الخارجية و الدرجة نفسها (هـ-2) يشغلها قاض في العدل ونفسها تستغل من قبل وكيل وزارة التخطيط في وزارته. هذه الوظائف الثلاث مستواها في الهيكل الوظيفي واحد ولكن التوصيف الوظيفي لها مختلف وبالتالي مرتبها الأساسي واحد ولكن العلاوات ستكون مختلفة ومتباينة وغير متوازنة لاختلاف الظروف والتوصيف الوظيفي، وهذا المبدأ يجعل المرتب التقاعدي فيما بعد يكاد يكون واحدا إذا كان عدد سنوات خدمة السفير والقاضي والوكيل متساوية، وهذا من العدل والإنصاف.
ب) نصه «تمكين الخدمة المدنية من أن تكون رب عمل قادر على جذب الكفاءات الجيدة»، إذا أخذنا بهذا المبدأ أو الهدف تكون وزارة الخدمة المدنية رب عمل كل موظفي الحكومة أو من يسري عليهم هذا القانون، وهذا طرح متطرف للغاية، فالدولة تأخذ في الاعتبار أمورا عديدة: تربية وتأهيل وإصلاح الموظف بعيدة عن المردود والمصلحة الذاتية، التي ينظر بها رب العمل في القطاع الخاص وهذا من حقه، بينما الدولة تنظر للموظف من عيون رب أسرة لا من عيون أرباب العمل الآخرين المبنية على المصلحة.
ج) ونصه «معالجة الخلل في التوازن بين المناطق الحضرية والريفية»، هذا تعبير عام لا يفهم منه شيء محدد. فماذا يعني بالتوازن وفي ماذا؟ في الأجور أم في عدد الموظفين؟ أم توازن في الشأن الاقتصادي أو الاجتماعي أو السياسي أو في الأمور كلها؟
د) ونصه «تخفيف الضغط والانكماش في سلم الرواتب بين الحد الأدنى والحد الأعلى» نعتقد ربما القصد من هذا «جعل الفوارق مناسبة في سلم الرواتب بين الحد الأدنى والحد الأعلى».
11- مادة (5) أشارت هذه المادة إلى سريان القانون على كافة موظفي الدولة من مدنيين وعسكريين والقضاة والدبلوماسيين وهو اتجاه رائع وجيد وعادل بينما استثنت من القانون المادة (6) رئيس الجمهورية وأعضاء مجلس النواب والوزراء ونوابهم والمحافضين والمتقاعدين أيضاً وهذا هو الاتجاه الصحيح بالنسبة للمتقاعدين إذ يفترض أن يكون لهم قانونهم الخاص بهم، كما يفترض أيضا ألا تتضمن الاستراتيجية بنودا كما لاحظنا أو فقرات سلبية تمس بمصالحهم ما دام قد أصبحوا غير مرتبطين بالخدمة المدنية ومستقلين بهيئاتهم.
12- في الصفحة (22) وفي المدة (7) تصحح عبارة «الغير مشمولة» إلى «غير المشمولة» أينما وردت خطأ.
13- وفي الصفحة (23) أشارت المادة (8) إلى تولي المجلس الأعلى (وهو المجلس الأعلى للخدمة المدنية والإصلاح الإداري) مهمة الإشراف على تطبيق النظام ولم تشر إلى أسماء أعضائه، بينما سمّت المادة (9) انضمام أعضاء جدد للمجلس وعددهم أربعة، وزراء الدفاع والداخلية والعدل ورئىس الجهاز المركزي للرقابة والمحاسبة وفي هذا الصدد نقترح دمج المادتين في مادة واحدة، تتضمن التشكيل الجديد للمجلس الأعلى وتسمية جميع أعضائه.
14- وفي المادة (10) أعيد تشكيل اللجنة الفنية للمجلس الأعلى للخدمة المدنية والإصلاح الإداري برئاسة وزير الخدمة والتأمينات وتسعة أعضاء ومقرر يمثلون جهات عدة، ونقترح هنا إضافة عضو ممثل عن الاتحاد العام لعمال الجمهورية الذي يفترض أن يدافع عن مصالح الموظفين.
15- أوكلت للجنة الفنية ثلاث مهام في المادة 11 هي : أ- المصادقة على الخطة الانتقالية لتطبيق الهيكل العام، ب- الموافقة على قواعد النقل تمهيداً لاستكمال المصادقة عليها من قبل المجلس الأعلى، ج- المصادقة على المهام التي يشترط على الوحدة الإدارية القيام بها للحصول على الزيادة السنوية المحددة في الهيكل. وملاحظاتنا تستبدل كلمة «المصادقة» بـ «الموافقة المبدئية»، في المهمتين (أ) و(ب) أعلاه أما المهمة (ج) فلم يشر إطلاقا مشروع القانون إلى مهام الوحدات الإدارية، وحتى الاستراتيجية لم تتحدد أي مهام للوحدات الإدارية فيها بل حددت مهام لفرق الأجور التي لم يشر القانون إليها لا من قريب ولا من بعيد.
16- والمادة (12) نصت على أن تتولى الوحدة الفنية المهام نفسها التي أوكلت للجنة الفنية، والاختلاف أن الأولى في هذا البند تقوم بالإعداد والثانية تقوم بالموافقة الأولية، لأن المصادقة النهائىة تأتي من المجلس الأعلى للخدمة المدنية.
17- والمادة (13) تنص على إنشاء وحدة فنية في وزارة الخدمة المدنية يصدر الوزير قرارا بتشكيلها وعليها القيام بجميع الأعمال الفنية وتحديد الوظائف وتطوير التوصيف الوظيفي لكافة الأعمال، ويتبع الوحدة فريق اتصال يقوم بإدارة الاتصالات الداخلية والخارجية والعلاقات العامة مع الأجهزة الإعلامية كما جاء في النص.
وتعليقنا من ناحية التسلسل المنطقي فالمفروض أن المادة (12) تحل محل المادة (13) والعكس صحيح حيث البدء بإنشاء اللجنة ثم تحدد مهامها.
ولكننا نقترح إلغاء المادتين (12) و(13) إذ لا حاجة لنص قانوني بإنشاء وحدة فنية ولها المهام المذكورة في وزارة الخدمة المدنية، فهذه المهام جزء من طبيعة عمل هذه الوزارة إذا ما نظرنا إلى الأمور بموضوعية وعقلانية وبعيدا عن مركزية السلطة ويمكن للوزارة القيام بتلك المهام ورفدها بكوادر فنية إضافية وتشجيع العاملين في هذا الشأن بمنحهم حوافز ومكافآت عالية ومجزية تضاف إلى موازنة وزارة الخدمة المدنية المشهود لها بوجود أشخاص ليسوا بالقليل معها من ذوي الخبرة الطويلة والكفاءة العالية في هذا المضمار، والعمل بهذا الأسلوب في تقديرنا سيقلص مدة الفترة الانتقالية وسيجنب الدولة التكاليف الباهظة المتوقعة وهدر الوقت.
18- في الصفحة الخامسة والعشرين نصت المادة (14) على تكوين الهيكل العام للأجور والمرتبات من «مجموعات وظيفية، وفي إطار كل مجموعة توجد عدد من الدرجات الوظيفية، وفي إطار كل درجة عدد من الفئات الوظيفية، وفي إطار كل فئة وظيفية توجد عدد من المراتب المالية» ملاحظتنا أنه لو سميت عناوين تلك المكونات وتفرعاتها لكانت أعطت مزيداً من الوضوح والاطمئنان.
19- عكست المادة (15) أسلوب إعادة بناء الراتب من خلال - كما جاء النص:
أ) تحديد المجموعة المناسبة للوظيفة في ضوء تقييم الوظائف. ب) قياس الوزن النسبي لكافة الوظائف باستخدام التقييم الوظيفي. ج) وضع مجال للراتب لكل مجموعة. د) تحديد مجالات الراتب بحسب مستوى رواتب السوق.
هـ) تخضع كل هذه الإجراءات لرقابة وزارة الخدمة المدنية مع استخدام نظام معلومات آلي لهذا الغرض.
مما ورد أعلاه أستنتج وأرجو ألا أكون مخطئاً أن وزارة الخدمة المدنية ستقوم بتقييم الوظائف وقياس الوزن النسبي، واستخدام التقييم الوظيفي ووضع الراتب لكل مجموعة وبحسب مستوى رواتب السوق، وفي هذه الحالة أين الدور الحيوي والعملي للجنة العليا واللجنة الفنية والوحدة الفنية المشار لها سلفا؟ وأين دور المرافق أو الوحدات الإدارية الواضح في هذا الشأن؟ والخوف كل الخوف أن تمركز القضايا في وزارة الخدمة المدنية ويهمش دور الوحدات الإدارية الأمر الذي ستترب عليه- لا قدر الله- تداعيات وانفلات في مواقع العمل ونتائج سلبية نحو عدم الانضباط والانفلات الإداري واللامبالاه، وهذا ما لا نريده.
20- نصت المادة (19) على «يمنح الموظف المميز مرتبة تشجعية مرة كل سنتين» واستفسارنا، من هو الموظف المميز، ومن يحدده؟ وعلى أي أساس؟وإذا قبلنا بهذا وحددنا الموظف المميز، هل نمنحه مرتبة تشجيعية مرة كل سنتين.
21- في الصفحة (26) نصت المادة (20) على «أن تدمج البدلات العامة في إطار الراتب، باستثناء بدلات الريف والسكن والمظهر» سبق وأن قلنا رأينا واقتراحنا بفصل البدلات عن الراتب الأساسي مع التأكيد هنا على أهمية تسمية البدلات بالعلاوات واختصارها بكل أنواعها إلى أقل من عشر، بدلاً عن البدلات التي أشير لها في الاستراتيجية بأكثر من 65 بدلة أو بدلا.
22- نصت المادة (23) على «يتم الإبقاء على الراتب التقاعدي في وضعه الحالي إلى حين الانتهاء من تنفيذ الاستراتيجية»، وتعليقنا أن المادة (6) من القانون نفسه نصت على «لا تسري أحكام هذا القانون على الفئات التالية» ونص البند (3) على المتقاعدين بمعنى أن هذا القانون لا يعنى بهم فلم يتم التدخل، فمرة يعتبرون خارج هذا القانون ومرة أخرى تدس مواد قانونية وتحشر حشرا وتدخلهم فيه بشكل يضر بمصالحهم، وعليه نقترح إلغاء هذه المادة (23) من القانون.
ونقترح إضافة مادة جديدة بدلاً عنها وهي كالتالي:
«لا يُدفع مرتب لموظف تحت اسم وهمي ولا لمجموعة أسماء وهمية».
23- نصت المادة (24) على «تخضع كافة الوحدات الإدارية لإشراف الوزارة - أي الخدمة المدنية- وتلغى جميع المواد الواردة في القوانين الخاصة والتشريعات والقرارات الجمهورية وقرارات مجلس الوزارء وغيرها من القرارات التي تنظم الوظائف والمرتبات والأجور والتي منحت صلاحيات الوزارة للوحدات الإدارية وصلاحيات الوزير لرؤساء تلك الوحدات».
وتعليقنا، لا يوجد أي نص واضح وصريح أو مادة خاصة في هذا القانون تحدد صلاحيات وزير أو وزارة الخدمة المدنية، والصلاحيات المنصوص عليها بشكل أو بآخر في هذا القانون منحت فقط للمجلس الأعلى في المادة (8) وللجنة الفنية في المادة (11) اللتين أشرنا إليهما في الفقرتين (13) و (15) أعلاه، وتتمثل في مهام إشرافية. فيكف يمكن نقل صلاحيات كل الوزراء والمسؤولين (رؤساء الوحدات الإدارية) إلى وزير ووزارة الخدمة المدنية في مجال الوظائف والمرتبات والبدلات والعلاوات. إن الموظفين والمواطنين يشكون من المركزية والبيروقراطية والروتين، ويطالبون بقلعها أو على الأقل التخفيف منها، والمادة (24) تطالب بترسيخها وتوطينها.
24- نصت المادة (30) في الصفحة (27) على «يطبق هيكل الأجور على الموظفين الذين يشغلون وظيفة فعلا ويبقى الموظفين - والصحيح الموظفون - الذين لا يشغلون وظيفة في أوضاعهم الحالية» ، وتعليقنا: كثرت في الاستراتيجية ومشروع القانون تعبيرات «يبقى أو تجميد الموظفين الذين لا يشغلون وظيفة» وورد نص في الاستراتيجية بالصفحة الخامسة عشرة بشأن هؤلاء «يفترض بهم التواجد في جهات أعمالهم والتوقيع على حوافظ الدوام وفي هذه الحالة سوف يشملهم الهيكل»، ما هذا التناقض بين الاستراتيجية والقانون ثم إن نكهة النوايا المبيتة بحق هؤلاء تفوح من بين السطور أليسوا مواطنين أم هم مواطنون من الدرجة الثانية أو غير مواطنين بالبتة؟ في رأينا أنه يمكن معالجة مشكلتهم إما بإرجاعهم إلى العمل وليس بالضرورة إلى وظائفهم السابقة، أو إذا بقي الوضع على ما هو عليه وجاء وقت تطبيق الهيكل، تطبق عليهم رواتب الحالات المماثلة او المشابهة لوظائفهم السابقة، والحديث الشريف « ارحموا عزيز قوم ذل».
25- نصت المادة (40) في الصفحة (28) على «يكون للوحدة الفنية موازنة مستقلة وحساب خاص في البنك»، لقد علقنا على الوحدة الفنية في الفقرتين (16) و (22) ولا حاجة لمزيد من التعليق على هذا الموضوع.
والخلاصة: في ضوء ما أوردنا، في الأجزاء الثلاثة من ملاحظات وتعليقات على الاستراتيجية ومشروع قانون الأجور والمرتبات، وفي ظل القوانين والقرارات والتوجيهات الرئاسية الصادرة والمتلعقة بهذا الشأن، التي من أهم أهدافها:
أ) ترسيخ النظام والقضاء على الفساد في مجال وظائف ومرتبات قطاعات الدولة.
ب) تنظيم بطاقات للوظيفة الحكومية بحيث لا يستلم الموظف أكثر من مرتب.
ج) عدم دفع مرتبات لأسماء وهمية أو كما يسمون بالموظفين الأشباح.
د) تقنين البدلات أو العلاوات التي فاق عددها 65.
وبناء عليه فإن إعداد هيكل وظيفي موحد للمرتبات والوظائف بالصورة التي قدم بها لا يحتاج إلى صدور قانون جديد ولا تكون الاستراتيجية جزءاً منه، ولكننا نعتقد أن المطلوب :
1- إعادة طرح مناقشة الهيكل الوظيفي وتوصيف الوظائف وهيكل المرتبات مع كافة الجهات المعنية ومن خلال وسائل الإعلام المختلفة بغية إعطاء الموضوع حقه وإغنائه، مع الاستفادة من بعض الأفكار الواردة بالاستراتيجية ومشروع القانون.
2- تعديل قانون الخدمة المدنية بإضافة وتعديل وإلغاء مواد جديدة تعكس ما أفرزته المناقشات المستجدة، والجهود المتراكمة السابقة، على أن يتضمن التعديل الجديد لوائح تنفيذية قانونية ملحقة.
3- أن تتحمل السلطات التشريعية والتنفيذية والقضائية مسؤوليتها الكاملة، وتقوي من متابعتها وآلياتها ورقابتها وتقوم بالدور المطلوب منها المنصوص عليه في الدستور والقوانين.
وأخيراً نعتقد أننا كحكام ومحكومين نستطيع أن نحقق ما نريد إذا وجدت الإرادة والنوايا الصادقة .
1- العنوان : سمي المشروع «قانون نظام الوظائف والأجور والمرتبات»، دون الإشارة له إن كان لقطاع الدولة أم وطنيا- أي علي مستوى الوطن، بينما الاستراتيجية عنوانها «الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات» التي أبدينا ملاحظتنا سلفا حول تسميتها على أساس أنها ليست وطنية وإنما خاصة بقطاعات الدولة فقط، كما أن «الاستراتيجية الوطنية للأجور والرواتب»، لم يشر عنوانها إلى الوظائف كما أشار «مشروع قانون الوظائف والأجور والمرتبات»، في حين أن الموضوعين وجهان لعملة واحدة.
2- وفي الصفحة الثامنة عشرة يلاحظ أن ديباجة القانون تبدأ باسم رئيس الجمهورية وبالاستناذ إلى الدستور وعدد من القوانين السابقة، واستراتيجية تحديث الخدمة التي وافقت عليها الحكومة عام 1998م والقرار الجمهوري لسنة 2004م، بشأن نظام البطاقة الوظيفية، أشير إلى هذه المرجعيات ولم تشر الديباجة إلى مرجعيات أخرى مهمة للغاية مثل قرار مجلس الوزراء رقم (124) لسنة 2000م، بشأن تشكيل لجنة وزارية برئاسة نائب رئيس الوزراء وزير المالية لإعداد الاستراتيجية، وتوجيهات رئيس الجمهورية بالخطاب رقم (4797) بتاريخ 26/8/2000م ورقم (33352) بتاريخ 5/1/2001م بإعداد كادر موحد للأجور والمرتبات وتوصيات مجلس النواب بإعداد الاستراتيجية وتحسين الأجور والمرتبات، وهذه المرجعيات اعتبرتها المذكرة التفسيرية من الأساسات التي اعتمدت في منهج وقانونية إعداد الاستراتيجية كما نص عليها في الصفحة السادسة من المذكرة.
وأسئلتنا هي لماذا لم يشر إلى تلك المرجعيات؟ لكونها صادرة منذ عام 2000م، ولم يتم البدء مباشرة بإعداد الاستراتيجية؟ وبالتالي أعدت في السنتين الأخيرتين مسلوقة وفي عجلة من الزمن، كان نتيجتها عدم إعطاء الفرصة الكافية للمعنيين وجهات الاختصاص وذوي العلاقة للاطلاع عليها ودراستها ومناقشتها، الأمر الذي أدى إلى وجود كثير من الثغرات والتكراروالخلط والأخطاء اللغوية وقصور الرؤية فيها، ومن المسؤول عن هذا التأخير الذي قارب خمسة أعوام؟ نرجو أن نتدارك الأمر قبل أن يقع الفأس على الرأس.
3- مادة (1) التسمية «قانون نظام الوظائف والأجور والمرتبات»، سبق وأن أشرنا في الجزء الأول بأن تغلى كلمة «نظام» من التسمية فمن غير المحبذ استخدام لفظ «قانون نظام»، معا، ويمكن أن يسمى القانون «قانون الوظائف والأجور»، في حالة الموافقة عليه مع وضع مفهوم للأجور، حيث أن الأجور - تعويضات العاملين - بالمفهوم الاقتصادي الحديث هي أجور نقدية وعينية، وتشمل الأجور النقدية المرتبات والبدلات والعلاوات والمكافآت ، بينما تتمثل الأجور العينية في الأشياء العينية التي يحصل عليها الموظف مثل توفير السكن ووجبات الطعام والمواصلات والبترول والتلفون أو المكافآت الضخمة كالسيارات أو الصغيرة كالهدايا المقدمة في عيد الأم أو في يوم المرأة وغيرها، وقد جرى العرف- وليس المفهوم العلمي - أن ترتبط المرتبات بالموظفين والأجور بالعمال والمستخدمين فيقال «مرتب الموظف» أو «أجر العامل»، وفي كثير من الأدبيات الاقتصادية تستخذ كلمة «العاملين» للموظفين والعمال معا.
4- في الصفحة 19 نص تعريف الوحدة الإدارية على «الوزارة أو المصلحة أو الهيئة العامة أو الجامعة أو المؤسسة أو الشركة وبصفة عامة كافة الوحدات الإدارية المدرجة في الموازنة العامة للدولة وموازنات الوحدات الاقتصادية وموازنات الوحدات المستقلة والملحقة وموازنات الصناديق الخاصة».
وتعليقنا أن تعريف الوحدة الإدارية يحتاج إلى إعادة صياغة، فكلمة «الشركة» دون تحديد لهويتها قد يفهم منها الشركات الخاصة وهي ليست كذلك وينص عليها مثلا الشركة الحكومية وشبه الحكومية، ثم تأتي عبارة «وبصفة عامة كافة الوحدات الإدارية» ونحن في هذا المقام بصدد تعريف الوحدة، الإدارية فإذا بنا ينطبق علينا قول الشاعر وفسر الماء بعد الجهد بالماء، ونعتقد لغويا أنه يجب إضافة حرف الجر «في»، قبل كلمة «موازنات» في المواقع التي وردت أعلاه والتي ينطبق عليها ما قيل عن الشركة.
5- يقصد بالاستراتيجية كما ورد نصا «الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات»، وقد أوضحنا في البداية أن هذه الاستراتيجية لا تغطي الوطن بقطاعاته المختلفة الخاص والتعاوني والمختلط والأجنبي، لينطلق عليها وطنية بل تقتصر على قطاع الحكومة ومن في حكمه وبالتالي يفترض أن تسمى الأمور بمسمياتها مثل «استراتيجية الأجور والمرتبات لقطاعات الدولة»،.
6- نظام ويقصد به كما جاء في النص «نظام الأجور والمرتبات في الوظيفة العامة في كافة الوحدات الإدارية»، وسمي القانون في المادة (1) منه نصا «نظام الوظائف والأجور والمرتبات»، وهذا يدعم ما طرحنا سلفا بشأن تسمية القانون «قانون الوظائف والأجور والمرتبات»، وتلغى كلمة «نظام» أي ليس قانون نظام الوظائف والأجور.
7- الهيكل العام ويعني كما جاء نصا «الهيكل الموحد للمرتبات والأجور لكافة قطاعات الدولة»، ويفترض أن يسمى الهيكل الوظيفي الذي أشرنا له في الجزء الأول وتحدد فيه المجموعات والدرجات والفئات الوظيفية وعدد المرابيط في كل درجة وظيفة لوحدها في البداية دون خلط بينها وبين المرتبات والأجور والعلاوات والبدلات فهذه أمور تركب على مستوى كل وظيفة لها مهامها وتوصيفها فيما بعد، وسبق أن قلنا إن الهيكل الوظيفي يتصف بالثبات غالبا في حين تدرس المرتبات لوحدها من أدنى مرتب إلى أعلى مرتب بعد دراسة الفوارق بين كل درجة وظيفية والتي تليها على مستوى كل مجموعة.
8- مادة (3) نصت «الاستراتيجية هي الأساس المنهجي لبناء نظام الأجور والمرتبات وهي جزء لا يتجزأ من هذا القانون ولها قوة أحكامه، ووفقا لذلك يقوم النظام على المبادئ والأسس التالية»، وقبل الحديث عن المبادئ والأسس هناك تعريف للاستراتيجية في الفقرة (4) أعلاه يمكن العودة إليه وهذا تعريف آخر نصت عليه المادة (3) في هذه الفقرة، وفيها تبدأ الجملة أعلاه بالاستراتيجية وتنتهي بالمبادئ التي يقوم عليها النظام، وفي رأينا إذا كان لابد من صياغة هذه الجملة وفكرتها يفترض أن تتكون من مادتين أولاهما خاصة بالاستراتيجية مثل «تعتبر هذه الاستراتيجية جزءا لا يتجزأ من القانون ولها قوة أحكامه»، وثانيتهما خاصة بالنظام وتبدأ من «يقوم النظام على الأسس التالية»، وتعليقنا على هذه المادة فإننا نرى -نتيجة للثغرات والملاحظات التي أبديناها في الجزء الثاني الخاص بالاستراتيجية -ضرورة التريث وعدم اعتبارها جزءا من القانون في حالة الموافقة عليه وهذا ما نطالب به مجلسنا الموقر مجلس النواب.
9- وضع مشروع القانون ثمانية مبادئ للنظام وستكون ملاحظاتنا على بعض منها.
أ- ونصه «يرتبط أداء الوحدات الإدارية بوجود إدارة وسطى تعمل بكفاءة وفاعلية»، بصراحة النص غير واضح، ومن هي الإدارة الوسطى؟
ب- ونصه «الربط بين الراتب والوظيفة المؤداة وبما يمكن من تمثيل القيمة المضافة لأي من وظائف الخدمة المدنية أو قيمة الوظيفة أو ندريته في السوق».
نرى أن «القيمة المضافة» جاءت في غير موقعها ثم ماذا نقصد بقيمة الوظيفة؟
ج- ونصه «تحدد الرواتب حسب السوق بحيث تصبح الوظائف المماثلة أو المشابهة لرواتب القطاع الخاص متساوية، مع الأخذ في الاعتبارالاختلافات المتعلقة بالاستقرار الوظيفي وعدد ساعات العمل».
نقترح تعديلين تستبدل «تصبح الوظائف» بـ «تصبح وظائف الدولة» وتستبدل «متساوية» بـ «متقاربة» مع اعتقادنا أن التفاوت كبير حتى في الوظائف المتشابهة في القطاع الخاص ويلاحظ فارق الرواتب بين شركة وأخرى وبين شركة يمنية وشركة أجنبية تعمل في اليمن وهي قطاع خاص لذا فمن الصعب الأخذ بمبدأ السوق في تحديد الرواتب.
د- ونصه «الوصول إلى عملية الإصلاح في ظل الموازنة المتوفرة».
هذا يعني أن الإصلاح مقرون بموافقة وزارة المالية بينما عملية الإصلاح عندما تقر تقر معها موازنتها من السلطتين التشريعية والتنفيذية وتصبح ملزمة للجميع.
هـ- ونصه «التفهم بأن عملية الإصلاح ستكون متفاوتة بين أقسام القطاع العام المتعددة»، وتعليقنا أن تعبير القطاع العام له مفهوم آخر لدى الناس غير الذي يقصد به في النص الوارد، ربما المقصود الدوائر المختلفة في الدولة، هذا من جهة ومن جهة أخرى فإن عملية الإصلاح لا تتجزأ ومتكاملة وفي رأينا يلغى هذا المبدأ (النص) تفاديا للالتباس.
10) المادة (4) من القانون تضمنت ثمانية أهداف يمكننا التعليق على بعضها وهي:
أ) ونصه «بناء هيكل موحد للأجور والمرتبات وإعادة تقييم التوازن بين الراتب والبدلات»، ملاحظتنا حول الهيكل الموحد سبق الإشارة إليها أما فيما يخص التوازن بين الراتب والبدلات فلا نرى أن هناك علاقة في حالة فصل الراتب عن البدلات ونفضل تسميتها بالعلاوات ودعونا للتبسيط نفترض أن درجة وظيفة (هـ-2) وبالمربوط نفسه يشغلها سفير في الخارج بوزارة الخارجية و الدرجة نفسها (هـ-2) يشغلها قاض في العدل ونفسها تستغل من قبل وكيل وزارة التخطيط في وزارته. هذه الوظائف الثلاث مستواها في الهيكل الوظيفي واحد ولكن التوصيف الوظيفي لها مختلف وبالتالي مرتبها الأساسي واحد ولكن العلاوات ستكون مختلفة ومتباينة وغير متوازنة لاختلاف الظروف والتوصيف الوظيفي، وهذا المبدأ يجعل المرتب التقاعدي فيما بعد يكاد يكون واحدا إذا كان عدد سنوات خدمة السفير والقاضي والوكيل متساوية، وهذا من العدل والإنصاف.
ب) نصه «تمكين الخدمة المدنية من أن تكون رب عمل قادر على جذب الكفاءات الجيدة»، إذا أخذنا بهذا المبدأ أو الهدف تكون وزارة الخدمة المدنية رب عمل كل موظفي الحكومة أو من يسري عليهم هذا القانون، وهذا طرح متطرف للغاية، فالدولة تأخذ في الاعتبار أمورا عديدة: تربية وتأهيل وإصلاح الموظف بعيدة عن المردود والمصلحة الذاتية، التي ينظر بها رب العمل في القطاع الخاص وهذا من حقه، بينما الدولة تنظر للموظف من عيون رب أسرة لا من عيون أرباب العمل الآخرين المبنية على المصلحة.
ج) ونصه «معالجة الخلل في التوازن بين المناطق الحضرية والريفية»، هذا تعبير عام لا يفهم منه شيء محدد. فماذا يعني بالتوازن وفي ماذا؟ في الأجور أم في عدد الموظفين؟ أم توازن في الشأن الاقتصادي أو الاجتماعي أو السياسي أو في الأمور كلها؟
د) ونصه «تخفيف الضغط والانكماش في سلم الرواتب بين الحد الأدنى والحد الأعلى» نعتقد ربما القصد من هذا «جعل الفوارق مناسبة في سلم الرواتب بين الحد الأدنى والحد الأعلى».
11- مادة (5) أشارت هذه المادة إلى سريان القانون على كافة موظفي الدولة من مدنيين وعسكريين والقضاة والدبلوماسيين وهو اتجاه رائع وجيد وعادل بينما استثنت من القانون المادة (6) رئيس الجمهورية وأعضاء مجلس النواب والوزراء ونوابهم والمحافضين والمتقاعدين أيضاً وهذا هو الاتجاه الصحيح بالنسبة للمتقاعدين إذ يفترض أن يكون لهم قانونهم الخاص بهم، كما يفترض أيضا ألا تتضمن الاستراتيجية بنودا كما لاحظنا أو فقرات سلبية تمس بمصالحهم ما دام قد أصبحوا غير مرتبطين بالخدمة المدنية ومستقلين بهيئاتهم.
12- في الصفحة (22) وفي المدة (7) تصحح عبارة «الغير مشمولة» إلى «غير المشمولة» أينما وردت خطأ.
13- وفي الصفحة (23) أشارت المادة (8) إلى تولي المجلس الأعلى (وهو المجلس الأعلى للخدمة المدنية والإصلاح الإداري) مهمة الإشراف على تطبيق النظام ولم تشر إلى أسماء أعضائه، بينما سمّت المادة (9) انضمام أعضاء جدد للمجلس وعددهم أربعة، وزراء الدفاع والداخلية والعدل ورئىس الجهاز المركزي للرقابة والمحاسبة وفي هذا الصدد نقترح دمج المادتين في مادة واحدة، تتضمن التشكيل الجديد للمجلس الأعلى وتسمية جميع أعضائه.
14- وفي المادة (10) أعيد تشكيل اللجنة الفنية للمجلس الأعلى للخدمة المدنية والإصلاح الإداري برئاسة وزير الخدمة والتأمينات وتسعة أعضاء ومقرر يمثلون جهات عدة، ونقترح هنا إضافة عضو ممثل عن الاتحاد العام لعمال الجمهورية الذي يفترض أن يدافع عن مصالح الموظفين.
15- أوكلت للجنة الفنية ثلاث مهام في المادة 11 هي : أ- المصادقة على الخطة الانتقالية لتطبيق الهيكل العام، ب- الموافقة على قواعد النقل تمهيداً لاستكمال المصادقة عليها من قبل المجلس الأعلى، ج- المصادقة على المهام التي يشترط على الوحدة الإدارية القيام بها للحصول على الزيادة السنوية المحددة في الهيكل. وملاحظاتنا تستبدل كلمة «المصادقة» بـ «الموافقة المبدئية»، في المهمتين (أ) و(ب) أعلاه أما المهمة (ج) فلم يشر إطلاقا مشروع القانون إلى مهام الوحدات الإدارية، وحتى الاستراتيجية لم تتحدد أي مهام للوحدات الإدارية فيها بل حددت مهام لفرق الأجور التي لم يشر القانون إليها لا من قريب ولا من بعيد.
16- والمادة (12) نصت على أن تتولى الوحدة الفنية المهام نفسها التي أوكلت للجنة الفنية، والاختلاف أن الأولى في هذا البند تقوم بالإعداد والثانية تقوم بالموافقة الأولية، لأن المصادقة النهائىة تأتي من المجلس الأعلى للخدمة المدنية.
17- والمادة (13) تنص على إنشاء وحدة فنية في وزارة الخدمة المدنية يصدر الوزير قرارا بتشكيلها وعليها القيام بجميع الأعمال الفنية وتحديد الوظائف وتطوير التوصيف الوظيفي لكافة الأعمال، ويتبع الوحدة فريق اتصال يقوم بإدارة الاتصالات الداخلية والخارجية والعلاقات العامة مع الأجهزة الإعلامية كما جاء في النص.
وتعليقنا من ناحية التسلسل المنطقي فالمفروض أن المادة (12) تحل محل المادة (13) والعكس صحيح حيث البدء بإنشاء اللجنة ثم تحدد مهامها.
ولكننا نقترح إلغاء المادتين (12) و(13) إذ لا حاجة لنص قانوني بإنشاء وحدة فنية ولها المهام المذكورة في وزارة الخدمة المدنية، فهذه المهام جزء من طبيعة عمل هذه الوزارة إذا ما نظرنا إلى الأمور بموضوعية وعقلانية وبعيدا عن مركزية السلطة ويمكن للوزارة القيام بتلك المهام ورفدها بكوادر فنية إضافية وتشجيع العاملين في هذا الشأن بمنحهم حوافز ومكافآت عالية ومجزية تضاف إلى موازنة وزارة الخدمة المدنية المشهود لها بوجود أشخاص ليسوا بالقليل معها من ذوي الخبرة الطويلة والكفاءة العالية في هذا المضمار، والعمل بهذا الأسلوب في تقديرنا سيقلص مدة الفترة الانتقالية وسيجنب الدولة التكاليف الباهظة المتوقعة وهدر الوقت.
18- في الصفحة الخامسة والعشرين نصت المادة (14) على تكوين الهيكل العام للأجور والمرتبات من «مجموعات وظيفية، وفي إطار كل مجموعة توجد عدد من الدرجات الوظيفية، وفي إطار كل درجة عدد من الفئات الوظيفية، وفي إطار كل فئة وظيفية توجد عدد من المراتب المالية» ملاحظتنا أنه لو سميت عناوين تلك المكونات وتفرعاتها لكانت أعطت مزيداً من الوضوح والاطمئنان.
19- عكست المادة (15) أسلوب إعادة بناء الراتب من خلال - كما جاء النص:
أ) تحديد المجموعة المناسبة للوظيفة في ضوء تقييم الوظائف. ب) قياس الوزن النسبي لكافة الوظائف باستخدام التقييم الوظيفي. ج) وضع مجال للراتب لكل مجموعة. د) تحديد مجالات الراتب بحسب مستوى رواتب السوق.
هـ) تخضع كل هذه الإجراءات لرقابة وزارة الخدمة المدنية مع استخدام نظام معلومات آلي لهذا الغرض.
مما ورد أعلاه أستنتج وأرجو ألا أكون مخطئاً أن وزارة الخدمة المدنية ستقوم بتقييم الوظائف وقياس الوزن النسبي، واستخدام التقييم الوظيفي ووضع الراتب لكل مجموعة وبحسب مستوى رواتب السوق، وفي هذه الحالة أين الدور الحيوي والعملي للجنة العليا واللجنة الفنية والوحدة الفنية المشار لها سلفا؟ وأين دور المرافق أو الوحدات الإدارية الواضح في هذا الشأن؟ والخوف كل الخوف أن تمركز القضايا في وزارة الخدمة المدنية ويهمش دور الوحدات الإدارية الأمر الذي ستترب عليه- لا قدر الله- تداعيات وانفلات في مواقع العمل ونتائج سلبية نحو عدم الانضباط والانفلات الإداري واللامبالاه، وهذا ما لا نريده.
20- نصت المادة (19) على «يمنح الموظف المميز مرتبة تشجعية مرة كل سنتين» واستفسارنا، من هو الموظف المميز، ومن يحدده؟ وعلى أي أساس؟وإذا قبلنا بهذا وحددنا الموظف المميز، هل نمنحه مرتبة تشجيعية مرة كل سنتين.
21- في الصفحة (26) نصت المادة (20) على «أن تدمج البدلات العامة في إطار الراتب، باستثناء بدلات الريف والسكن والمظهر» سبق وأن قلنا رأينا واقتراحنا بفصل البدلات عن الراتب الأساسي مع التأكيد هنا على أهمية تسمية البدلات بالعلاوات واختصارها بكل أنواعها إلى أقل من عشر، بدلاً عن البدلات التي أشير لها في الاستراتيجية بأكثر من 65 بدلة أو بدلا.
22- نصت المادة (23) على «يتم الإبقاء على الراتب التقاعدي في وضعه الحالي إلى حين الانتهاء من تنفيذ الاستراتيجية»، وتعليقنا أن المادة (6) من القانون نفسه نصت على «لا تسري أحكام هذا القانون على الفئات التالية» ونص البند (3) على المتقاعدين بمعنى أن هذا القانون لا يعنى بهم فلم يتم التدخل، فمرة يعتبرون خارج هذا القانون ومرة أخرى تدس مواد قانونية وتحشر حشرا وتدخلهم فيه بشكل يضر بمصالحهم، وعليه نقترح إلغاء هذه المادة (23) من القانون.
ونقترح إضافة مادة جديدة بدلاً عنها وهي كالتالي:
«لا يُدفع مرتب لموظف تحت اسم وهمي ولا لمجموعة أسماء وهمية».
23- نصت المادة (24) على «تخضع كافة الوحدات الإدارية لإشراف الوزارة - أي الخدمة المدنية- وتلغى جميع المواد الواردة في القوانين الخاصة والتشريعات والقرارات الجمهورية وقرارات مجلس الوزارء وغيرها من القرارات التي تنظم الوظائف والمرتبات والأجور والتي منحت صلاحيات الوزارة للوحدات الإدارية وصلاحيات الوزير لرؤساء تلك الوحدات».
وتعليقنا، لا يوجد أي نص واضح وصريح أو مادة خاصة في هذا القانون تحدد صلاحيات وزير أو وزارة الخدمة المدنية، والصلاحيات المنصوص عليها بشكل أو بآخر في هذا القانون منحت فقط للمجلس الأعلى في المادة (8) وللجنة الفنية في المادة (11) اللتين أشرنا إليهما في الفقرتين (13) و (15) أعلاه، وتتمثل في مهام إشرافية. فيكف يمكن نقل صلاحيات كل الوزراء والمسؤولين (رؤساء الوحدات الإدارية) إلى وزير ووزارة الخدمة المدنية في مجال الوظائف والمرتبات والبدلات والعلاوات. إن الموظفين والمواطنين يشكون من المركزية والبيروقراطية والروتين، ويطالبون بقلعها أو على الأقل التخفيف منها، والمادة (24) تطالب بترسيخها وتوطينها.
24- نصت المادة (30) في الصفحة (27) على «يطبق هيكل الأجور على الموظفين الذين يشغلون وظيفة فعلا ويبقى الموظفين - والصحيح الموظفون - الذين لا يشغلون وظيفة في أوضاعهم الحالية» ، وتعليقنا: كثرت في الاستراتيجية ومشروع القانون تعبيرات «يبقى أو تجميد الموظفين الذين لا يشغلون وظيفة» وورد نص في الاستراتيجية بالصفحة الخامسة عشرة بشأن هؤلاء «يفترض بهم التواجد في جهات أعمالهم والتوقيع على حوافظ الدوام وفي هذه الحالة سوف يشملهم الهيكل»، ما هذا التناقض بين الاستراتيجية والقانون ثم إن نكهة النوايا المبيتة بحق هؤلاء تفوح من بين السطور أليسوا مواطنين أم هم مواطنون من الدرجة الثانية أو غير مواطنين بالبتة؟ في رأينا أنه يمكن معالجة مشكلتهم إما بإرجاعهم إلى العمل وليس بالضرورة إلى وظائفهم السابقة، أو إذا بقي الوضع على ما هو عليه وجاء وقت تطبيق الهيكل، تطبق عليهم رواتب الحالات المماثلة او المشابهة لوظائفهم السابقة، والحديث الشريف « ارحموا عزيز قوم ذل».
25- نصت المادة (40) في الصفحة (28) على «يكون للوحدة الفنية موازنة مستقلة وحساب خاص في البنك»، لقد علقنا على الوحدة الفنية في الفقرتين (16) و (22) ولا حاجة لمزيد من التعليق على هذا الموضوع.
والخلاصة: في ضوء ما أوردنا، في الأجزاء الثلاثة من ملاحظات وتعليقات على الاستراتيجية ومشروع قانون الأجور والمرتبات، وفي ظل القوانين والقرارات والتوجيهات الرئاسية الصادرة والمتلعقة بهذا الشأن، التي من أهم أهدافها:
أ) ترسيخ النظام والقضاء على الفساد في مجال وظائف ومرتبات قطاعات الدولة.
ب) تنظيم بطاقات للوظيفة الحكومية بحيث لا يستلم الموظف أكثر من مرتب.
ج) عدم دفع مرتبات لأسماء وهمية أو كما يسمون بالموظفين الأشباح.
د) تقنين البدلات أو العلاوات التي فاق عددها 65.
وبناء عليه فإن إعداد هيكل وظيفي موحد للمرتبات والوظائف بالصورة التي قدم بها لا يحتاج إلى صدور قانون جديد ولا تكون الاستراتيجية جزءاً منه، ولكننا نعتقد أن المطلوب :
1- إعادة طرح مناقشة الهيكل الوظيفي وتوصيف الوظائف وهيكل المرتبات مع كافة الجهات المعنية ومن خلال وسائل الإعلام المختلفة بغية إعطاء الموضوع حقه وإغنائه، مع الاستفادة من بعض الأفكار الواردة بالاستراتيجية ومشروع القانون.
2- تعديل قانون الخدمة المدنية بإضافة وتعديل وإلغاء مواد جديدة تعكس ما أفرزته المناقشات المستجدة، والجهود المتراكمة السابقة، على أن يتضمن التعديل الجديد لوائح تنفيذية قانونية ملحقة.
3- أن تتحمل السلطات التشريعية والتنفيذية والقضائية مسؤوليتها الكاملة، وتقوي من متابعتها وآلياتها ورقابتها وتقوم بالدور المطلوب منها المنصوص عليه في الدستور والقوانين.
وأخيراً نعتقد أننا كحكام ومحكومين نستطيع أن نحقق ما نريد إذا وجدت الإرادة والنوايا الصادقة .