ملاحظات حول المذكرة التفسيرية للاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات ومشروع قانون نظام الوظائف والأجور والمرتبات المرفوعة الى مجلس النواب
> محمد عبدالله باشراحيل :
> كمدخل للموضوع دعونا في البداية أن نميز بين الأمورالتالية:أولا: الهيكل الوظيفي الذي يعكس تسلسل الوظائف في مجموعات وبداخلها درجات، ولكل درجة مرابيط قد تصل إلى أكثر من عشرة، وهذا التسلسل - إذا ما استثنينا الوظائف السياسية والبرلمانية - يبدأ من أعلى وظيفة قيادية مروراً بالوظائف الفنية والتخصصية وانتهاء بوظائف الخدمات المختلفة التي يمثل أول مربوط في آخر درجة فيها أقل مرتب في الهيكل الوظيفي، هذا الهيكل يسري على كل موظفي الدولة من مدنيين وعسكريين، وفي بعض الدول يوجد هيكل خاص بالعسكريين ولكنه متناغم مع الهيكل الوظيفي المدني، وبوجه عام يتصف الهيكل الوظيفي بالثبات.
ثانيا: التوصيف الوظيفي، وهو الذي يعطي مواصفات الوظيفة للشخص الذي سيشغلها وتتضمن المؤهلات العلمية وسنوات الخبرة والبحوث التي أعدت في المجال الخاص بالوظيفة وغيرها، والجدير بالإشارة أن الأمم المتحدة تحتسب سنة الخبرة الواحدة بسنتين دراسيتين، وبموجب هذا التوصيف وعلى سبيل المثال، فإنه إذا أخذنا أي درجة قيادية في المجموعة الأولى نجدها في المرتب الأساسي متساوية، ولكنها في التوصيف الوظيفي مختلفة، فالدكتور الأستاذ في كلية الطب توصيف وظيفته يختلف عن توصيف وظيفة الدكتور الأستاذ في كلية الهندسة، بينما كلاهما يشغلان الدرجة نفسها ويحصلان على المرتب نفسه إذا ما تطابقت مؤهلاتهما العلمية وخبرتهما وبحوثهما، وهكذا بالنسبة لتوصيف كل وظيفة في الهيكل الوظيفي.
ثالثا: الأجور والمرتبات وما في حكمها، ويطلق عليها حديثاً في حسابات الدخل القومي بتعويضات العاملين، وتمثل الأجور النقدية والعينية التي تتضمن أيضا كل العلاوات والمكافآت بمختلف أنواعها، وهذه في مجملها متغيرة بتغير الظروف وترتبط ارتباطا وثيقا بمستوى ارتفاع الأسعار أو ما يطلق عليها بالتضخم وبالسياسات الاقتصادية للدولة، التي من شأنها رفع المستوى المعيشي لمواطنيها بوتائر معينة ضمن برامج أو خطط طويلة الأمد وقصيرة الأجل وسنوية، وإذا ما أردنا تحسين المستوى المعيشي للموظف في الدولة علينا مراعاة الأسعار وارتفاعها، وبصورة مبسطة وعلى سبيل المثال، إذا قررت الدولة في برنامجها التنموي هدفا لعام معين رفع المستوى المعيشي للمواطن بنسبة 3% وارتفعت الأسعار بنسبة 10% في ذلك العام المعين، فلتحقيق هذا الهدف عليها رفع مرتبات موظفي الدولة على الأقل بنسبة 13% عن العام الذي سبقه منها 10% لامتصاص ارتفاع الأسعار و3% الباقية تمثل نسبة تحسين المستوى المعيشي.
أردت من هذا المدخل المتواضع والمختصر أن أصل إلى استنتاج أن الهيكل الوظيفي كونه يتصف بالثبات النسبي أي لفترة طويلة من الزمن يصدر بقانون، أما التوصيف الوظيفي فيصدر بلائحة ضمن تخويل قانوني للجهات ذات العلاقة ووزارة الخدمة المدنية، في حين أن نظام الأجور والمرتبات وما في حكمها متغير ويرتبط بالموازنة السنوية للدولة والتي تصدر بقانون كل عام بعد إقرارها في مجلس النواب.
وقبل أن أبدي ملاحظاتي حول الموضوع، ومع تقديري لكل الجهود المبذولة في إعداده، إلا أنه انتابني شعور بعد قراءاته بأن الموضوع أعد في عجالة ولم تعط فرصة لجهات معنية ومهمة كالنقابات والجامعات ووسائل الإعلام والمختصين لدراسته ومناقشته بغية إثرائه وإغنائه، وسوف أقسمه على ثلاثة أجزاء :
أ- العنوان والتمهيد.
ب - مشروع الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات.
ج - مشروع قانون نظام الوظائف والأجور والمرتبات.
أ - بالنسبة للجزء الأول وعنوانه «المذكرة التفسيرية لمشروع الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات ومشروع قانون نظام الوظائف والأجور والمرتبات: في رأيي المتواضع أن الاستراتيجية التي وردت تقتصر فقط كما قرأتها على موظفي الحكومة ومن في حكمهم، ولا تشمل القطاعات الأخرى على مستوى الوطن كالقطاع الخاص والتعاوني والمختلط والأجنبي، وبالتالي لا يجوز أن نطلق عليها استراتيجية وطنية بل نسميها مثلا الاستراتيجية الحكومية للأجور والمرتبات، وفي هذه الحالة يشار فيها إلى الأبعاد المستقبلية المتعلقة بتحسين المستوى المعيشي وتقييم وتحسين الأداء ورفع الإنتاجية والحوافز والمكافآت والعلاوات وما يرتبط بها من الناحيتين المادية والمعنوية للموظفين، مع التركيز على موضوع الأجور والمرتبات بصورة أساسية دون خلط بينها وبين الهيكل الوظيفي والتوصيف للوظيفة. أما فيما يخص بقية العنوان «مشروع قانون نظام الوظائف والأجور»، فإني أعتقد أنه إذا كان لا بد من قانون الوظائف والأجور معاً فليس من المحبذ استخدام الكلمتين معا: قانون ونظام، ويكتفى بكلمة قانون فقط أي قانون الوظائف والأجور.
أما عن التمهيد أو المقدمة للمذكرة والتي تتكون من تسع صفحات وهي غير مرقمة، فإننا نجد نتيجة الاستعجال في الإعداد ما يلي:
1- ضعف في الصياغة أو الترجمة بوجه عام مع وجود أخطاء لغوية عديدة.
2- في السطر الأول من الصفحة الأولى الذي يبدأ بالنص «بينت الدراسات التي قامت عليها استراتيجية تحديث الخدمة المدنية والاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات أن ضعف الأداء الحكومي وارتفاع كلفته وانخفاض جودته إلى آخر الجملة»، يا حبذا لو أشير إلى عناوين أهم تلك الدراسات ليتمكن المعنيون من الرجوع إليها في حالة الحاجة إليها.
3- وفي البند الأول من نفس الصفحة والذي نصه «تدني القيمة الفعلية للأجور وارتفاع قيمتها الإجمالية للأجور على مستوى الدولة»، وهو تعبير قاصر واعتقد يقصد به «انخفاض القوة الشرائية للأجور والمرتبات بوجه عام مع زيادات سنوية عالية في بند الأجور والمرتبات في موازنة الدولة».
4- في الصفحة الثانية البند (4) النص «عدم ارتباط الأجر بالأداء والحوافز والمكافآت»، في حين يكون الأجر والحوافز والمكافآت مرتبطا بالأداء.
5- وفي البندين (5) و(6) من الصفحة الثانية يشار في الأول إلى وجود تفاوت كبير في المرتبات وفي الثاني إلى وجود فوارق الراتب مع إشارة إلى تفاوت العلاوات والمفروض أن يكون البند (5) مخصصا لوجود تفاوت وفوارق في المرتبات والبند (6) خاص بالعلاوات.
6- لم يشر في مواقع عدة إلى الراتب إن كان مرتبا شهريا أو غيره ولا إلى المبالغ إن كانت بالريال (أي الوحدة، النقدية).
7- أشير في الصفحة الثانية إلى أن عدد البدلات أو العلاوات وصل إلى أكثر من 65 نوعاً من البدلات المختلفة، وكان يفضل لو أعطيت بعض مسميات تلك البدلات لتنوير أعضاء مجلس النواب بها.
8- في الصفحتين الثالثة والرابعة تكرار لمعظم ما ورد بالصفحتين الأولى والثانية والمشار لهما أعلاه، وعلى سبيل المثال من المشكلات نصا كما وردت في المذكرة:
أ - راتب الموظف لا يغطي احتياجاته الضرورية.
ب - المواطن (س) يتوظف براتب يفوق بأضعاف مضاعفة مواطن آخر يحمل المؤهل نفسه بل ويحمل مؤهلات أعلى.
ج - العلاوات السنوية لموظف تفوق المرتب مع البدلات لموظف آخر... وهكذ،ا ومن الغرابة أن المشكلة رقم (9) في الصفحة الرابعة تصيب الإنسان بالذهول عند قراءتها ونصها «أكثر من ثلثي جهاز الإدارة العامة خارج عن نطاق إشراف وزارة الخدمة المدنية والتأمينات».
9- أشير في الصفحة السادسة من مقدمة المذكرة إلى أن الاستراتيجية اعتمدت في منهج وقانونية إعدادها على المرجعيات ومنها الآتي:
- توجيهات فخامة الرئيس علي عبدالله صالح بتاريخ 26/8/2000م وبتاريخ 5/5/2001م بإعداد كادر موحد للأجور والمرتبات.
- توصيات مجلس النواب بإعداد الاستراتيجية وتحسين الأجور والمرتبات ولم تتم الإشارة إلى تاريخها.
- قرار مجلس الوزراء رقم (124) لسنة 2000م بتشكيل لجنة وزارية برئاسة نائب رئيس الوزراء وزير المالية لإعداد الاستراتيجية.
10- وفي الصفحة السابعة نجد النص «واليوم وبعد عامين من العمل المتواصل يطيب للحكومة أن تضع أمام مجلسكم الموقر مشروع الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات».
فهل يعني هذا أن العمل في إعداد هذه الاستراتيجية بدأ فعلا قبل عامين فقط، في حين توجيهات الأخ رئيس الجمهورية وقرار مجلس الوزراء لإعداد الاستراتيجية كانت منذ عام 2000م، أي قبل ما يقارب خمسة أعوام.
11- وفي الصفحة الثامنة أشير إلى أن (أ) تنفيذ الاستراتيجية يتطلب وقتا طويلا، (ب) تحدد نقطة البداية في التنفيذ بإصدار قانون، (ج) سوف تغير المفاهيم والمعتقدات الإدارية التي أصبحت راسخة في العقول، (د) وتجميد الموظفين الذين لا يشغلون وظيفة في أوضاعهم الحالية،(هـ) بالإضافة إلى التخلص من المعتقدات والثقافة المغلوطة التي جعلت من المال العام والوظيفة العامة مصدر مباح (والصحيح مصدراً مباحاً) للسلب والنهب طالما هو من حق الدولة والممارسات الغير قانونية (والصحيح غير القانونية) أصبحت أساس (والصحيح أساسا) يستند إليه في المطالبة، (و) ويفهم من الصياغة في هذه الصفحة أن الصلاحيات الممنوحة بقوانين لرؤساء وحدات الأجهزة الحكومية ستؤول إلى وزير الخدمة المدنية.
وكل هذه النقاط الست من (أ) إلى (و) تطرح عليها أسئلة عدة، لماذا يتطلب تنفيذ الاستراتيجية وقتا طويلا يصل إلى أكثر من ستة أعوام وهذا يذكرني بمثل حضري له حكاية أما المثل فهو «الفتيت على الجيعان بطاء»، أما الحكاية فقد لجأ شخص شبه ميت من الجوع إلى شخص آخر يطلب إغاثته بأي شيء يأكله فذهب به الأخير وذبح له خروفا وطبخ له فتيتا (لحمة ومرقاًوخبزاً) وعندما جاء ليقدمه لضيفه وجده قد مات لأن الفتيت على الجيعان بطاء، فهل تعد الحكومة للموظفين الجيعانين فتة ولحمة أو فتيتا؟ وبالنسبة للمفاهيم والمعتقدات الراسخة في العقول المتحجرة كيف سيتم تغييرها؟ أما تجميد الموظفين الذين لا يشغلون وظيفة في أوضاعهم الحالية، فهو اتجاه خطير إذا ما نفذ مباشرة، ومحافظة عدن ستكون أكثر المحافظات تضررا من هذا الإجراء، وضرب الميت حرام.
وبخصوص منح كل أو معظم الصلاحيات الخاصة بالعمل لوزارة الخدمة المدنية أو للوزير، فهل هذا يعني أن اللا مركزية التي يطالب بها الأخ عبدالقادر باجمال، رئيس الوزراء في أكثر من مناسبة ونحن معه نطالب بها وبصوت عال لإخراج وطرد المركزية من أبواب السلطة التشريعية إلى مزبلة الماضي، هل تريد وزارة الخدمة المدنية إدخال المركزية لها من النوافذ؟
ب - مشروع الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات: يتكون هذا المشروع من 16 صفحة وبدأ بالأسباب والدوافع التي وردت بالصفحة الثانية منه البند (2) الذي نصه «إحداث تخفيض كبير من العدد الإجمالي للقوى العاملة الذي وصل إلى 000،1000 عامل بين موظف ومتقاعد في قطاعات الدولة المختلفة».
وهنا نسأل هل عدد الموظفين والمتقاعدين في الحكومة واحد وأمامه ستة أصفار 000.1000 أي مليون بالضبط ؟
وإذا افترضنا أن عدد المتقاعدين مئة ألف ،أي أن عدد موظفي الدولة تسعمئة ألف موظف وإذا كانت وزارة الخدمة المدنية تشرف فقط على ثلث الجهاز الحكومي كما جاء في المذكرة أي ثلاثمئة ألف موظف، فإن ستمئة ألف موظف هم خارج إشراف وزارة الخدمة المدنية والسؤال الكبير والخطير والبارز هل يمكن أن يصل عدد الأسماء الوهمية التي يتم الحديث دوما عنها إلى 000.600 موظف وهمي وغير موجود وتدفع لهم مرتبات، هذا مجرد سؤال يحتاج إلى إجابة ووقفة، وإلا ينطبق علينا:
إذا كنت لا تدري فتلك مصيبةü وإن كنت تدري فالمصيبة أعظم
وحول البند (2) كسياسة عامة للدولة يفترض أن تعمل على زيادة فرص العمل سنويا وليس تخفيضها، شريطة أن يكون عدد الموظفين صحيحا والزيادة لإشغال موظفين جدد حقيقيين لا وهميين وذلك للحد من البطالة.
ولا يجوز أيضا ربط المتقاعدين بوزارتي الخدمة المدنية والمالية، أي يفترض أن تكون لهم هيئة خاصة مستقلة ترعى شؤونهم وأن يكون لهم صندوقهم أو هيئتهم المالية تدفع منها مرتباتهم وليس من موازنة الدولة.
2- ورد في الصفحة الثانية البند (3) الذي نصه ارتفاع كلفة الأجور والمرتبات التي وصلت إلى 266 ملياراً بزيادة 88 مليارا عن إجمالي إيرادات الضرائب والجمارك ...إلخ.
واستفساراتنا حول هذا البند هي في أي عام وصلت إلى هذا الحد؟ وما علاقة إيرادات الضرائب والجمارك بالفارق؟
وماذا عن إيرادات النفط التي لم يشر إليها، وما دمنا قد أشرنا إلى ضرورة معرفة حجم الأسماء الوهمية التي تؤثر إيجابا على معدل مرتب الموظف في حالة شطبها، فإننا نفضل لو يوضح لأعضاء مجلس النواب ولنا فضل إجمالي تكلفة الأجور والمرتبات بين مرتبات وأجور من جهة وبدلات وعلاوات من جهة أخرى للتعرف على نسبة كل منهما إلى الإجمالي.
3- نص البند (4) من الصفحة نفسها على الآتي «وجوب ارتباط قضية تحسين الأجور بترشيد حجم القوى العاملة وذلك من خلال المعالجات التالية: أ- إحالة الموظفين البالغين أحد الأجلين إلى التقاعد، ب - التخلص من الموظفين المزدوجين والوهميين، ج) إحالة العمالة الفائضة إلى صندوق الخدمة المدنية، د) ترشيد التعيينات الجديدة بحيث لا تحدث أي زيادة في عدد الموظفين. وتعليقنا على هذا البند ألا يكون الترشيد على حساب زيادة البطالة وأن يطبق القانون على كل موظف معين أشير له أعلاه دون محاباة للولاء أو الحزبية أو العصبية.
4- في الصفحة الثالثة تكرار لأمور ذكرت وخلط بين المبادئ والدوافع والأهداف والآليات والاختلالات.
5- في الصفحة الرابعة المبادئ العامة ينطبق عليها ما قيل عن الصفحة الثالثة بصورة عامة مع ملاحظتنا على البنود التالية ومنها: البند (3) ونصه «ضمان ممارسة الحق والمساواة والشفافية، وذلك لا يعني معاملة كافة الموظفين على قدم المساواة بغض النظر عن وظائهفم ومواقعهم»، كيف يمكن أن نجمع بين ضمان ممارسة المساواة ولا يعني معاملة كافة الموظفين على قدم المساواة؟ وفي البند (8) الذي نصه «يجب أن يتناسب الحد الأدنى للأجور مع خط الفقر» أود أن أشير هنا إلى أن لخط الفقر أساليب مختلفة لاحتسابه وليس له تعريف واحد متفق عليه دولياً ومعروف أن خط الفقر يحتسب في بعض الدول بواسطة مجموعة مؤشرات منها سلة الغذاء وهي الأساس بالإضافة إلى النواحي الخدماتية المتوفرة كالتعليم والمياه والكهرباء ونوع البناء للمسكن وغيرها، ولسنا بصدد الخوض في التفاصيل هنا، ولكن النتيجة أن هذا الخط يتغير بتغير الأسعار التي هي في زيادة مطردة في اليمن على مستوى فصلي وسنوي. رأينا أن الحل الأمثل بعد تحديد الحد الأدنى وتثبيته من الضروري وضع أسس معينة لعلاوة غلاء المعيشة ترتفع مع ارتفاع الأسعار كل سنة، وتمنح لكل موظفي الدولة مع اعتبارات لذوي الأجور المتدنية، وفي البند (9) من الصفحة الرابعة الذي نصه «تحديد الرواتب حسب السوق بحيث تصبح الوظائف المماثلة أو المشابهة لرواتب القطاع الخاص، مع وجود بعض الاختلافات ...إلخ».
ثانيا: التوصيف الوظيفي، وهو الذي يعطي مواصفات الوظيفة للشخص الذي سيشغلها وتتضمن المؤهلات العلمية وسنوات الخبرة والبحوث التي أعدت في المجال الخاص بالوظيفة وغيرها، والجدير بالإشارة أن الأمم المتحدة تحتسب سنة الخبرة الواحدة بسنتين دراسيتين، وبموجب هذا التوصيف وعلى سبيل المثال، فإنه إذا أخذنا أي درجة قيادية في المجموعة الأولى نجدها في المرتب الأساسي متساوية، ولكنها في التوصيف الوظيفي مختلفة، فالدكتور الأستاذ في كلية الطب توصيف وظيفته يختلف عن توصيف وظيفة الدكتور الأستاذ في كلية الهندسة، بينما كلاهما يشغلان الدرجة نفسها ويحصلان على المرتب نفسه إذا ما تطابقت مؤهلاتهما العلمية وخبرتهما وبحوثهما، وهكذا بالنسبة لتوصيف كل وظيفة في الهيكل الوظيفي.
ثالثا: الأجور والمرتبات وما في حكمها، ويطلق عليها حديثاً في حسابات الدخل القومي بتعويضات العاملين، وتمثل الأجور النقدية والعينية التي تتضمن أيضا كل العلاوات والمكافآت بمختلف أنواعها، وهذه في مجملها متغيرة بتغير الظروف وترتبط ارتباطا وثيقا بمستوى ارتفاع الأسعار أو ما يطلق عليها بالتضخم وبالسياسات الاقتصادية للدولة، التي من شأنها رفع المستوى المعيشي لمواطنيها بوتائر معينة ضمن برامج أو خطط طويلة الأمد وقصيرة الأجل وسنوية، وإذا ما أردنا تحسين المستوى المعيشي للموظف في الدولة علينا مراعاة الأسعار وارتفاعها، وبصورة مبسطة وعلى سبيل المثال، إذا قررت الدولة في برنامجها التنموي هدفا لعام معين رفع المستوى المعيشي للمواطن بنسبة 3% وارتفعت الأسعار بنسبة 10% في ذلك العام المعين، فلتحقيق هذا الهدف عليها رفع مرتبات موظفي الدولة على الأقل بنسبة 13% عن العام الذي سبقه منها 10% لامتصاص ارتفاع الأسعار و3% الباقية تمثل نسبة تحسين المستوى المعيشي.
أردت من هذا المدخل المتواضع والمختصر أن أصل إلى استنتاج أن الهيكل الوظيفي كونه يتصف بالثبات النسبي أي لفترة طويلة من الزمن يصدر بقانون، أما التوصيف الوظيفي فيصدر بلائحة ضمن تخويل قانوني للجهات ذات العلاقة ووزارة الخدمة المدنية، في حين أن نظام الأجور والمرتبات وما في حكمها متغير ويرتبط بالموازنة السنوية للدولة والتي تصدر بقانون كل عام بعد إقرارها في مجلس النواب.
وقبل أن أبدي ملاحظاتي حول الموضوع، ومع تقديري لكل الجهود المبذولة في إعداده، إلا أنه انتابني شعور بعد قراءاته بأن الموضوع أعد في عجالة ولم تعط فرصة لجهات معنية ومهمة كالنقابات والجامعات ووسائل الإعلام والمختصين لدراسته ومناقشته بغية إثرائه وإغنائه، وسوف أقسمه على ثلاثة أجزاء :
أ- العنوان والتمهيد.
ب - مشروع الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات.
ج - مشروع قانون نظام الوظائف والأجور والمرتبات.
أ - بالنسبة للجزء الأول وعنوانه «المذكرة التفسيرية لمشروع الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات ومشروع قانون نظام الوظائف والأجور والمرتبات: في رأيي المتواضع أن الاستراتيجية التي وردت تقتصر فقط كما قرأتها على موظفي الحكومة ومن في حكمهم، ولا تشمل القطاعات الأخرى على مستوى الوطن كالقطاع الخاص والتعاوني والمختلط والأجنبي، وبالتالي لا يجوز أن نطلق عليها استراتيجية وطنية بل نسميها مثلا الاستراتيجية الحكومية للأجور والمرتبات، وفي هذه الحالة يشار فيها إلى الأبعاد المستقبلية المتعلقة بتحسين المستوى المعيشي وتقييم وتحسين الأداء ورفع الإنتاجية والحوافز والمكافآت والعلاوات وما يرتبط بها من الناحيتين المادية والمعنوية للموظفين، مع التركيز على موضوع الأجور والمرتبات بصورة أساسية دون خلط بينها وبين الهيكل الوظيفي والتوصيف للوظيفة. أما فيما يخص بقية العنوان «مشروع قانون نظام الوظائف والأجور»، فإني أعتقد أنه إذا كان لا بد من قانون الوظائف والأجور معاً فليس من المحبذ استخدام الكلمتين معا: قانون ونظام، ويكتفى بكلمة قانون فقط أي قانون الوظائف والأجور.
أما عن التمهيد أو المقدمة للمذكرة والتي تتكون من تسع صفحات وهي غير مرقمة، فإننا نجد نتيجة الاستعجال في الإعداد ما يلي:
1- ضعف في الصياغة أو الترجمة بوجه عام مع وجود أخطاء لغوية عديدة.
2- في السطر الأول من الصفحة الأولى الذي يبدأ بالنص «بينت الدراسات التي قامت عليها استراتيجية تحديث الخدمة المدنية والاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات أن ضعف الأداء الحكومي وارتفاع كلفته وانخفاض جودته إلى آخر الجملة»، يا حبذا لو أشير إلى عناوين أهم تلك الدراسات ليتمكن المعنيون من الرجوع إليها في حالة الحاجة إليها.
3- وفي البند الأول من نفس الصفحة والذي نصه «تدني القيمة الفعلية للأجور وارتفاع قيمتها الإجمالية للأجور على مستوى الدولة»، وهو تعبير قاصر واعتقد يقصد به «انخفاض القوة الشرائية للأجور والمرتبات بوجه عام مع زيادات سنوية عالية في بند الأجور والمرتبات في موازنة الدولة».
4- في الصفحة الثانية البند (4) النص «عدم ارتباط الأجر بالأداء والحوافز والمكافآت»، في حين يكون الأجر والحوافز والمكافآت مرتبطا بالأداء.
5- وفي البندين (5) و(6) من الصفحة الثانية يشار في الأول إلى وجود تفاوت كبير في المرتبات وفي الثاني إلى وجود فوارق الراتب مع إشارة إلى تفاوت العلاوات والمفروض أن يكون البند (5) مخصصا لوجود تفاوت وفوارق في المرتبات والبند (6) خاص بالعلاوات.
6- لم يشر في مواقع عدة إلى الراتب إن كان مرتبا شهريا أو غيره ولا إلى المبالغ إن كانت بالريال (أي الوحدة، النقدية).
7- أشير في الصفحة الثانية إلى أن عدد البدلات أو العلاوات وصل إلى أكثر من 65 نوعاً من البدلات المختلفة، وكان يفضل لو أعطيت بعض مسميات تلك البدلات لتنوير أعضاء مجلس النواب بها.
8- في الصفحتين الثالثة والرابعة تكرار لمعظم ما ورد بالصفحتين الأولى والثانية والمشار لهما أعلاه، وعلى سبيل المثال من المشكلات نصا كما وردت في المذكرة:
أ - راتب الموظف لا يغطي احتياجاته الضرورية.
ب - المواطن (س) يتوظف براتب يفوق بأضعاف مضاعفة مواطن آخر يحمل المؤهل نفسه بل ويحمل مؤهلات أعلى.
ج - العلاوات السنوية لموظف تفوق المرتب مع البدلات لموظف آخر... وهكذ،ا ومن الغرابة أن المشكلة رقم (9) في الصفحة الرابعة تصيب الإنسان بالذهول عند قراءتها ونصها «أكثر من ثلثي جهاز الإدارة العامة خارج عن نطاق إشراف وزارة الخدمة المدنية والتأمينات».
9- أشير في الصفحة السادسة من مقدمة المذكرة إلى أن الاستراتيجية اعتمدت في منهج وقانونية إعدادها على المرجعيات ومنها الآتي:
- توجيهات فخامة الرئيس علي عبدالله صالح بتاريخ 26/8/2000م وبتاريخ 5/5/2001م بإعداد كادر موحد للأجور والمرتبات.
- توصيات مجلس النواب بإعداد الاستراتيجية وتحسين الأجور والمرتبات ولم تتم الإشارة إلى تاريخها.
- قرار مجلس الوزراء رقم (124) لسنة 2000م بتشكيل لجنة وزارية برئاسة نائب رئيس الوزراء وزير المالية لإعداد الاستراتيجية.
10- وفي الصفحة السابعة نجد النص «واليوم وبعد عامين من العمل المتواصل يطيب للحكومة أن تضع أمام مجلسكم الموقر مشروع الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات».
فهل يعني هذا أن العمل في إعداد هذه الاستراتيجية بدأ فعلا قبل عامين فقط، في حين توجيهات الأخ رئيس الجمهورية وقرار مجلس الوزراء لإعداد الاستراتيجية كانت منذ عام 2000م، أي قبل ما يقارب خمسة أعوام.
11- وفي الصفحة الثامنة أشير إلى أن (أ) تنفيذ الاستراتيجية يتطلب وقتا طويلا، (ب) تحدد نقطة البداية في التنفيذ بإصدار قانون، (ج) سوف تغير المفاهيم والمعتقدات الإدارية التي أصبحت راسخة في العقول، (د) وتجميد الموظفين الذين لا يشغلون وظيفة في أوضاعهم الحالية،(هـ) بالإضافة إلى التخلص من المعتقدات والثقافة المغلوطة التي جعلت من المال العام والوظيفة العامة مصدر مباح (والصحيح مصدراً مباحاً) للسلب والنهب طالما هو من حق الدولة والممارسات الغير قانونية (والصحيح غير القانونية) أصبحت أساس (والصحيح أساسا) يستند إليه في المطالبة، (و) ويفهم من الصياغة في هذه الصفحة أن الصلاحيات الممنوحة بقوانين لرؤساء وحدات الأجهزة الحكومية ستؤول إلى وزير الخدمة المدنية.
وكل هذه النقاط الست من (أ) إلى (و) تطرح عليها أسئلة عدة، لماذا يتطلب تنفيذ الاستراتيجية وقتا طويلا يصل إلى أكثر من ستة أعوام وهذا يذكرني بمثل حضري له حكاية أما المثل فهو «الفتيت على الجيعان بطاء»، أما الحكاية فقد لجأ شخص شبه ميت من الجوع إلى شخص آخر يطلب إغاثته بأي شيء يأكله فذهب به الأخير وذبح له خروفا وطبخ له فتيتا (لحمة ومرقاًوخبزاً) وعندما جاء ليقدمه لضيفه وجده قد مات لأن الفتيت على الجيعان بطاء، فهل تعد الحكومة للموظفين الجيعانين فتة ولحمة أو فتيتا؟ وبالنسبة للمفاهيم والمعتقدات الراسخة في العقول المتحجرة كيف سيتم تغييرها؟ أما تجميد الموظفين الذين لا يشغلون وظيفة في أوضاعهم الحالية، فهو اتجاه خطير إذا ما نفذ مباشرة، ومحافظة عدن ستكون أكثر المحافظات تضررا من هذا الإجراء، وضرب الميت حرام.
وبخصوص منح كل أو معظم الصلاحيات الخاصة بالعمل لوزارة الخدمة المدنية أو للوزير، فهل هذا يعني أن اللا مركزية التي يطالب بها الأخ عبدالقادر باجمال، رئيس الوزراء في أكثر من مناسبة ونحن معه نطالب بها وبصوت عال لإخراج وطرد المركزية من أبواب السلطة التشريعية إلى مزبلة الماضي، هل تريد وزارة الخدمة المدنية إدخال المركزية لها من النوافذ؟
ب - مشروع الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات: يتكون هذا المشروع من 16 صفحة وبدأ بالأسباب والدوافع التي وردت بالصفحة الثانية منه البند (2) الذي نصه «إحداث تخفيض كبير من العدد الإجمالي للقوى العاملة الذي وصل إلى 000،1000 عامل بين موظف ومتقاعد في قطاعات الدولة المختلفة».
وهنا نسأل هل عدد الموظفين والمتقاعدين في الحكومة واحد وأمامه ستة أصفار 000.1000 أي مليون بالضبط ؟
وإذا افترضنا أن عدد المتقاعدين مئة ألف ،أي أن عدد موظفي الدولة تسعمئة ألف موظف وإذا كانت وزارة الخدمة المدنية تشرف فقط على ثلث الجهاز الحكومي كما جاء في المذكرة أي ثلاثمئة ألف موظف، فإن ستمئة ألف موظف هم خارج إشراف وزارة الخدمة المدنية والسؤال الكبير والخطير والبارز هل يمكن أن يصل عدد الأسماء الوهمية التي يتم الحديث دوما عنها إلى 000.600 موظف وهمي وغير موجود وتدفع لهم مرتبات، هذا مجرد سؤال يحتاج إلى إجابة ووقفة، وإلا ينطبق علينا:
إذا كنت لا تدري فتلك مصيبةü وإن كنت تدري فالمصيبة أعظم
وحول البند (2) كسياسة عامة للدولة يفترض أن تعمل على زيادة فرص العمل سنويا وليس تخفيضها، شريطة أن يكون عدد الموظفين صحيحا والزيادة لإشغال موظفين جدد حقيقيين لا وهميين وذلك للحد من البطالة.
ولا يجوز أيضا ربط المتقاعدين بوزارتي الخدمة المدنية والمالية، أي يفترض أن تكون لهم هيئة خاصة مستقلة ترعى شؤونهم وأن يكون لهم صندوقهم أو هيئتهم المالية تدفع منها مرتباتهم وليس من موازنة الدولة.
2- ورد في الصفحة الثانية البند (3) الذي نصه ارتفاع كلفة الأجور والمرتبات التي وصلت إلى 266 ملياراً بزيادة 88 مليارا عن إجمالي إيرادات الضرائب والجمارك ...إلخ.
واستفساراتنا حول هذا البند هي في أي عام وصلت إلى هذا الحد؟ وما علاقة إيرادات الضرائب والجمارك بالفارق؟
وماذا عن إيرادات النفط التي لم يشر إليها، وما دمنا قد أشرنا إلى ضرورة معرفة حجم الأسماء الوهمية التي تؤثر إيجابا على معدل مرتب الموظف في حالة شطبها، فإننا نفضل لو يوضح لأعضاء مجلس النواب ولنا فضل إجمالي تكلفة الأجور والمرتبات بين مرتبات وأجور من جهة وبدلات وعلاوات من جهة أخرى للتعرف على نسبة كل منهما إلى الإجمالي.
3- نص البند (4) من الصفحة نفسها على الآتي «وجوب ارتباط قضية تحسين الأجور بترشيد حجم القوى العاملة وذلك من خلال المعالجات التالية: أ- إحالة الموظفين البالغين أحد الأجلين إلى التقاعد، ب - التخلص من الموظفين المزدوجين والوهميين، ج) إحالة العمالة الفائضة إلى صندوق الخدمة المدنية، د) ترشيد التعيينات الجديدة بحيث لا تحدث أي زيادة في عدد الموظفين. وتعليقنا على هذا البند ألا يكون الترشيد على حساب زيادة البطالة وأن يطبق القانون على كل موظف معين أشير له أعلاه دون محاباة للولاء أو الحزبية أو العصبية.
4- في الصفحة الثالثة تكرار لأمور ذكرت وخلط بين المبادئ والدوافع والأهداف والآليات والاختلالات.
5- في الصفحة الرابعة المبادئ العامة ينطبق عليها ما قيل عن الصفحة الثالثة بصورة عامة مع ملاحظتنا على البنود التالية ومنها: البند (3) ونصه «ضمان ممارسة الحق والمساواة والشفافية، وذلك لا يعني معاملة كافة الموظفين على قدم المساواة بغض النظر عن وظائهفم ومواقعهم»، كيف يمكن أن نجمع بين ضمان ممارسة المساواة ولا يعني معاملة كافة الموظفين على قدم المساواة؟ وفي البند (8) الذي نصه «يجب أن يتناسب الحد الأدنى للأجور مع خط الفقر» أود أن أشير هنا إلى أن لخط الفقر أساليب مختلفة لاحتسابه وليس له تعريف واحد متفق عليه دولياً ومعروف أن خط الفقر يحتسب في بعض الدول بواسطة مجموعة مؤشرات منها سلة الغذاء وهي الأساس بالإضافة إلى النواحي الخدماتية المتوفرة كالتعليم والمياه والكهرباء ونوع البناء للمسكن وغيرها، ولسنا بصدد الخوض في التفاصيل هنا، ولكن النتيجة أن هذا الخط يتغير بتغير الأسعار التي هي في زيادة مطردة في اليمن على مستوى فصلي وسنوي. رأينا أن الحل الأمثل بعد تحديد الحد الأدنى وتثبيته من الضروري وضع أسس معينة لعلاوة غلاء المعيشة ترتفع مع ارتفاع الأسعار كل سنة، وتمنح لكل موظفي الدولة مع اعتبارات لذوي الأجور المتدنية، وفي البند (9) من الصفحة الرابعة الذي نصه «تحديد الرواتب حسب السوق بحيث تصبح الوظائف المماثلة أو المشابهة لرواتب القطاع الخاص، مع وجود بعض الاختلافات ...إلخ».