ملاحظات حول مشروع الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات ومشروع قانون نظام الوظائف والأجور والمرتبات ومقترحات بالحلول للمشكلات
> «الأيام» محمد محسن محمد الجرادي :
>
من خلال اطلاعي على المشروعين المشار إليهما أعلاه برزت لدي جملة من الملاحظات سوف أوردها بشكل عام ولن أقدم ملاحظات تفصيلية على كل فقرة و مادة في القانون, والملاحظات العامة هي على النحو التالي:1- العنوان «مشروع الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات» لا يتناسب مع محتوى ومضمون ما ورد في المشروع لأنه لا يعرض المشكلات والحلول على المستوى الوطني ولا يقدم تنبؤات وتوقعات مستقبلية لتطور الأجور وتأثيرها وعلاقتها بالاقتصاد الوطني.
المشروع يتحدث عن مشكلة الأجور في الجهاز الإداري للدولة فقط ويمكن تلخيصها فيما يلي:
«خلل في نظام الأجور ولا يوجد تناسب بين مستوى الأجور ومستوى الأسعار حالياً، أدى إلى ظهور أنظمة أجور وبدلات أخرى خارج عن نظام الأجور المركزي». يمكن تسمية المشروع «بتقرير عن الأجور والمرتبات في الجهاز الإداري للدولة»، أو تسميته «ورقة بشأن إعداد نظام الوظائف والأجور والمرتبات في الجهاز الإداري للدولة».
2- المشروع يعتبر ناقصا لأنه لم يقدم أية معلومات أو بيانات إحصائية للتدليل على ما ورد فيه. ونظم المعلومات والبيانات تقدم الحقائق والأرقام إلى موضوع الاستراتيجية ويعتبر الجزء المهم فيها لأنه يمدها بكل ما تحتاجه من بيانات ووقائع وتوقعات في حالتها الآنية والمستقبلية ويرسم صورة بكل أبعاده واحتمالاته.
3- لم يقدم المشروع أية بيانات إحصائية عن الأجور حتى يمكن دراستها وتحليلها، والخطأ الكبير الذي وقع فيه المشروع لم يقدم التكلفة المالية والمتوقعة من تطبيق المشروع، كان المطلوب أن يقدم:
أ- التكلفة المالية المتوقعة من زيادة الأجور للموظفين في الجهاز الإداري للدولة عند تطبيق المشروع.
ب- الموازنة المالية التقديرية المطلوبة للجهاز الفني والإداري الذي أنشأه المشروع من لجان فنية وفرق الأجور.. إلخ، والذي يتولى إدارة وتطبيق مشروع الاستراتيجية.
لا يمكن لأي جهة أن توافق على أي مشروع فيه تبعات اقتصادية ومصروفات مالية إلا إذا اقتنعت بالتكلفة المالية المطلوبة وإمكانية توفيرها. حتى المواطن الأمي لا يمكن أن يقدم على ترميم بيته إلا إذا عرف تكلفة الترميم وإمكانية توفيرها.
4- لم يقدم المشروع أية بيانات إحصائية عن حجم القوى العاملة وضخامتها وتوزيعها لمعرفة التضخم الوظيفي وأين مواقعه، هل التضخم في المركز أم في المحافظات وإذا كان في المركز أي الوحدات الإدارية لمعرفة أسبابها، هل هي سوء إدارة وفساد أم مشكلات موضوعية.
أورد المشروع في صفحة (2) من الاستراتيجية رقماً بعدد إجمالي للقوى العاملة وصل إلى مليون موظف، دون أي توزيع إحصائي لهذا الرقم. إن هذا الرقم كبير جداً يعتبر مبالغاً فيه لأن حجم القوى الوظيفية في الجهاز الإداري للدولة الحكومي والعام «المؤسسات» كان في نهاية عام 1990م بعد الوحدة لا يتجاوز مئتين واثني عشر ألف موظف (000.212) فقط. كان يعتبر هذا الرقم ضخماًَ في حينها لأنه تم دمج الكادر الوظيفي في المنظمات الجماهيرية والحزبية ضمن القوى الوظيفية.
وكافة برامج الإصلاح الإداري التي جاءت فيما بعد كانت تؤكد على تخفيض التضخم الوظيفي، واتخذت إجراءات عديدة من أجل إحالة الموظفين للتقاعد وتم إحالة البعض لصندوق الخدمة المدنية لأنها اعتبرت قوى فائضة، والمتوقع أن ينخفض عدد القوى العاملة عن عام 1990م أو يبقى على ما هو لا أن يزيد باستثناء ما هو لدواعي التشغيل لمشاريع الخطة المنتهية.
5- التضخم الوظيفي:
أشارت الاستراتيجية إلى التضخم الوظيفي باعتباره سبباً في زيادة تكلفة الأجور وأشارت إلى معالجة ذلك من خلال إحالة القوى الفائضة لصندوق الخدمة المدنية (صفحة 2)، ويتم منح زيادة الأجور على الموظفين الذين يشغلون وظائف فعليا، وتجميد مرتبات الموظفين الذين لا يشغلون وظائف (صفحة 16 السطر الأول).
لكن مشروع الاستراتيجية لم يشر إلى المسائل التالية:
أ- ما سبب التضخم الوظيفي، لماذا بلغ عدد الموظفين إلى مليون موظف لأنه إذا لم نعالج المشكلة من أساسها فإننا سنظل نواجه النتائج والصعوبات الناجمة عنها من خلال إحالة الموظفين لصندوق الخدمة المدنية أو تجميد مرتبات الذين لا يشغلون وظائف.. المطلوب بتر المشكلة من أساسها وأسبابها.
لماذا الاستراتيجية لم تتطرق لهذه المسألة وهي ذات أهمية قصوى.. هل ليس لديها الشجاعة لتحديد من المسؤول؟!
الذين تجمد رواتبهم هل يعتبرون إجازة بدون راتب، أو مفصولين من الخدمة أم يعتبرون من المحالين إلى صندوق الخدمة المدنية كقوى فائضة، هذه المسألة غير واضحة، ومن المقصودون بهذا الإجراء هل يسري على الذين أقصوا من وظائفهم لأسباب سياسية؟
ب- لم يشر المشروع كيف يتم تحديد القوى الفائضة، وكيف يتم التوقيع على حوافظ الدوام بعد إقصائهم من وظائفهم (صفحة 16) خاصة إذا انتقل الموظف إلى محافظته الأصلية المقيم فيها بعد أن حرم من مزايا الوظيفة من مكافأة وبدلات وخلافه.
يجب أن يصدر أمر إداري أولاً بإعادة الموظف إلى وظيفته ويسلم الأمر الإداري ليده ويمنح كافة مستحقات الوظيفة أسوة بأمثاله، قبل إلزامه بالتوقيع على حوافظ الدوام وتجميد راتبه.
ويجب أن يتم تحديد أسس ومعايير موضوعية دقيقة للتطبيق وإلا سيظلم المساكين الذين لا حول لهم ولا قوة وسيرمون للشارع بدون راتب. والسؤال.. هل هناك إجراءات سياسية بشأن تطهير الإدارة من العناصرغير المرغوب فيها؟ حيث يتم فتح التوظيف على مصراعيه إلى أن يبلغ العدد مليون موظف ثم يتم إحالة غير المرغوب فيهم إلى صندوق الخدمة المدنية أو تجميد رواتبهم.
هذا مجرد سؤال للملاحظة والاهتمام لثقتي الكبيرة بالقيادة الحكيمة للرئيس علي عبدالله صالح.
وقد أشرت بوضوح أكثر حول التضخم الوظيفي أثناء سردي للملاحظات والمقترحات التي تقدمت بها يمكن متابعتها.
6- توصيف وتقييم الوظائف:
لا يوجد دليل أو نظام موحد لتوصيف وتقييم الوظائف في الجهاز الإداري للدولة. صلاحيات وزارة الخدمة المدنية كسلطة تنفيذية اختصاصية من صلب مهامها القيام بتحليل وتوصيف وتقييم الوظائف، ووفقاً لهذه الصلاحيات فإنها تقوم بإعداد دليل موحد بتوصيف وتقييم الوظائف وتصنيفها وترميزها على مستوى الجهاز الإداري للدولة بالاشتراك مع الوحدات الإدارية وهو جهد فني وعلمي متخصص قائم بذاته.
ويقصد بتوصيف وتقييم الوظائف:
«المعرفة الكاملة والشاملة عن الوظيفة من خلال دراستها وتحليلها بالمعاينة والنزول الميداني وتسجيل كافة الملاحظات عن الوظيفة لمعرفة تكويناتها وعناصرها وواجباتها ومسؤولياتها وصلاحياتها وظروف العمل وطبيعته إضافة إلى الشروط اللازم توافرها لشاغل الوظيفة من مؤهلات وخبرات ودورات تدريبية ومهارات ذهنية وبدنية ومن ثم تحديد الأجر المناسب والعادل للوظيفة».
وقد بذلت جهود حثيثة متفرقة من قبل وزارة الخدمة المدنية بشأن توصيف وتقييم الوظائف لكنها مبعثرة لم تصل إلى درجة نظام موحد أو دليل متكامل يمكن الرجوع إليه من أجل تطبيق برامج الإصلاح الإداري.
ما هو الإصلاح الإداري؟.. هو تحديد المسؤوليات والواجبات ، تفويض الصلاحيات، تبسيط إجراءات العمل ، الحد من التضخم الوظيفي، تحديد الأجر المناسب والعادل للوظيفة.. إلخ.
ونظام توصيف وتقييم الوظائف أحد المقومات الأساسية لبرامج الإصلاح الإداري، ومن دونه لا يمكن تطبيق أي إجراءات سليمة وصحيحة للقيام بإصلاح إداري .
أعطي مثالاً على ذلك من المشكلة التي يعانيها الجهاز الإداري حالياً وهو التضخم الوظيفي كيف يتم معالجته والحد منه.
إذا كان لدي دليل أو نظام موحد لتوصيف وتقييم الوظائف وهو غير موجود حالياً، أستطيع معرفة كم وظيفة تحتاجها الوحدة الإدارية الواحدة من خلال دراسة لائحتها التنظيمية وإعداد هيكل تنظيمي لها وإعداد الموازنة الوظيفية ومعرفة عدد الوظائف الفعلية التي تحتاجها لتنفيذ مهامها وصلاحياتها.
فهي تحتاج إلى مئة وظيفة حقيقية فقط لكن لديها واقعياً مئة وخمسين وظيفة بطريقة عشوائية، الخمسون وظيفة الزائدة تعتبر تضخما وظيفيا يؤدي إلى ارتفاع تكلفة الأجور على الوحدة الإدارية وبالتالي لا تستطيع أن تطبق أي زيادة في الأجور لتحسين المستوى المعيشي لموظفيها ومجاراة الارتفاع الحاد للأسعار (بدل غلاء المعيشة)، منح الأجر المناسب والعادل للوظيفة الأمر الذي يؤثر سلباً على أداء الموظفين ويؤدي إلى تفشي ظاهرة الفساد، ويجلعنا نتحدث عن الإصلاح الإداري بدون جدوى.
فزيادة الأجور في الجهاز الإداري يجب أن تكون حقيقية تؤدي إلى تحسين المستوى المعيشي للموظف وتتناسب مع الارتفاع المتزايد والمستمر للأسعار، أي يجب أن يكون هناك تناسب حقيقي بين الأجور والأسعار وهي مسألة اقتصادية تحقق دورة اقتصادية في إطار تداول السلع والإنتاج والعلاقة بين القوة الشرائية والدخل والاستهلاك وهو أحد مؤشرات قياس النمو الاقتصادي.
في إطار التضخم الوظيفي الحالي في الجهاز الإداري للدولة، أي زيادة في الأجور تسبب زيادة عجز الموازنة العامة للدولة مما يؤدي إلى التضخم وانخفاض القوة الشرائية للعملة وبالتالي لا يتحقق للموظف أية مزايا من زيادة الأجر قد تكون نتائجها سلبية على الاقتصاد الوطني وعلى الموظف.
7- الموعد الزمني لتطبيق زيادة الأجور:
غير واضح في مشروع الاستراتيجية وقت تطبيق زيادة الأجور متى سيستفيد الموظفون من زيادة الأجور هل في عام 2005م أو في عام 2006م أو في عام 2010م وهل يتم تطبيقه على كافة الوحدات الإدارية دفعة واحدة في عام محدد أم سيكون تطبيق الزيادة على دفعات تبدأ خلال سنوات مشروع الاستراتيجية من عام 2005م وحتى عام 2010م. الموظفون يتوقعون الزيادة ستكون بعد إقرار مجلس النواب لمشروع الاستراتيجية مباشرة.. أخشى أنهم يحلمون.
8- وظائف السلطة القضائية:
مشروع الاستراتيجية لم يوضح العلاقة بين السلطة القضائية والخدمة المدنية. السلطة القضائية سلطة مستقلة دستورياً، وينظم القانون الجهات القضائية ودرجاتها وشروط التعيين ونقلهم وترقيتهم وعزلهم.. إلخ، معنى ذلك أن وزارة الخدمة المدنية ليست سلطة إصدار الفتاوى بشأن الذين يشغلون وظيفة القاضي فيما يتعلق بأوضاعهم الوظيفية وتسلسلها لكن وزارة الخدمة المدنية تتولى قانوناً توصيف وتقييم الوظائف على مستوى الدولة لأي جهة مصرح لها باعتمادات من خزينة الدولة والقضاء إحدى هذه الجهات.
وبناءً عليه تتولى وزارة الخدمة المدنية توصيف وتقييم وظيفة القاضي بالتنسيق مع السلطة القضائية بشكل علمي وفني كجهة اختصاص، ووظيفة القاضي متعارف عليها سواء أكان محلياً أو عربياً أو دولياً، والقاضي هو القاضي في اليمن أو الأردن أو غيرها. الإشكالية ستبرز عند تحديد درجة وراتب وظيفة القاضي، والمطلوب «تحديد الأجر المناسب والعادل للوظيفة»، أي بما يتوافق والمستوى المعيشي والأجور المتعارف عليها في الجهاز الإداري للدولة.
فسلطة القضاء سلطة مستقلة مثلها مثل السلطة التنفيذية ليست إحداها أعلى من الأخرى ولا أقل منها بالرغم من أن مهام السلطة التنفيذية أوسع وأشمل وأشق (مليون موظف يتولون هذه المهمة). إذن فهما سلطتان متساويتان وبالتالي سيكون مستوى الأجور فيهما متساويين.
9- وظائف السلطة العليا:
لم يعالج مشروع الاستراتيجية مشاكل الأجور في وظائف السلطة العليا وهي معقدة ولم يوجد لها معالجات.
لكن مشروع القانون تطرق بشأن الوظائف والأجور والبدلات في المادة (7) في حالة انتهاء وظيفة القيادي من وظائف السلطة العليا.
وظائف السلطة العليا تنظم بقانون مستقل وفقاً للدستور، يتم تحديد كافة حقوق ومزايا الكادر القيادي من شغل الوظيفة وحتى انتهائها.
والمادة (7) من مشروع القانون تدخلت بشكل اعتراضي واستثنائي عند انتهاء علاقة القيادي بالوظيفة فقط.
10- المتقاعدون:
تطرق مشروع الاستراتيجية للمتقاعدين في صفحة (9) بشكل اعتراضي لأن المشروع يعالج مشكلة الأجور في الجهاز الإداري ولا يعالج مشكلة المتقاعدين.
يجب تقدير ظروف المتقاعدين النفسية والصحية والمعيشية وفاء لهم بما قدموه من خدمات لهذا الوطن في ريعان شبابهم، يجب أن تكون التضحية من أجلهم وليس العكس.. والقانون يمنح المتقاعدين الحق في الحصول على زيادة في معاشاتهم التقاعدية عندما يتحصل الموظفون أي زيادة في أجورهم.
وفي الختام في ضوء ما تقدم أتوجه بالمقترحات التالية:
1- سحب الاستراتيجية الوطنية للأجور من مجلس النواب وتجميدها.
2- تطبيق زيادة في الأجور بنسب متفاوتة ومقطوعة عند تطبيق الجرعة الأخيرة من إلغاء الدعم عن المشتقات النفطية لأن إلغاء الدعم عن المشتقات النفطية سيؤدي إلى ارتفاع كبير في الأسعار، والموظفون منتظرون هذه الزيادة بلهفة على وجه السرعة خاصة مع الحملة الإعلامية التي رافقت مشروع الاستراتيجية الوطنية للأجور والتي أوهمت الآخرين بأن الزيادة في الأجور اليوم قبل الغد.
على أن يتم تغطية الزيادة من الموارد الناجمة عن رفع الدعم عن المشتقات النفطية، ومصادر أخرى أشار إليها مشروع الاستراتيجية.
3- تكليف وزارة الخدمة المدنية والتأمينات بالاشتراك مع الوحدات الإدارية بإعداد نظام موحد لتوصيف وتقييم الوظائف للجهاز الإداري للدولة.
4- تكليف وزارة الخدمة المدنية ووزارة المالية بالاشتراك مع الوحدات الإدارية بإعداد موازنة وظيفية حقيقية لكل وحدة إدارية في ضوء المهام والاختصاصات المحددة في اللوائح التنظيمية ووفقاً للمعايير التي يحددها نظام توصيف وتقييم الوظائف على أن يكون مؤشر التخفيض لا يقل عن نسبة 35% من الاعتمادات المالية المخصصة للأجور (الباب الأول) من الموازنة العامة للدولة.
5- تكليف وزارة الخدمة المدنية والتأمينات بالتنسيق مع وزارة المالية بإعداد جدول للأجور والمرتبات يهدف إلى إصلاح نظام الأجور بما يحقق الأجر المناسب والعادل للوظيفة والتوافق بين الأجور والأسعار.
6- إعداد كشوفات بيانات تفصيلية من قبل كل وحدة إدارية لفرز الموظفين الذين يتم اعتمادهم والآخرين الذين يتم إحالتهم لصندوق الخدمة المدنية وذلك وفق معايير يتفق عليها من حيث المؤهل والخبرات والكفاءة.. إلخ.
7- تكليف وزارة الخدمة المدنية بالتنسيق مع وزارة المالية بإعداد قواعد النقل من جدول الأجور والمرتبات الحالي إلى نظام الأجور الجديد خاصة وظائف السلطة القضائية ووظائف هيئة التدريس في الجامعة والجهات الإدارية التي لديها كادارات إدارية خاصة بها.
8- تكليف وزارة الخدمة المدنية بالتنسيق مع وزارة المالية بإعداد التكلفة المالية الناجمة عن نقل الموظفين من جدول الأجور والمرتبات الحالي إلى نظام الأجور الجديد.
9- يتم الانتهاء من إنجاز التكليفات المشار إليها أعلاه خلال عام 2007م ورفعها إلى مجلس الوزراء لدراستها وإقرارها.
10- التوجيه بعدم استحداث أية وظائف جديدة مطلقاً في الموازنة الوظيفية للوحدات الإدارية إلاّ تلك الوظائف التي يتطلب استحداثها نتيجة انتهاء مشاريع الخطة الاستثمارية ودخولها طور التشغيل، مثل استكمال بناء مدرسة جديدة أو وحدة صحية جديدة.. الخ، أو تلك الوظائف التي يتطلب استحداثها نتيجة إضافة مهام واختصاصات جديدة للوحدة الإدارية بناء على تعديل لائحتها التنظيمية الصادرة بقرار مركزي.
أما الوظائف الشاغرة في الموازنة الوظيفية التي تنشأ عن انتهاء خدمة الموظف لبلوغه أحد الأجلين أو الاستقالة أو الفصل فيتم شغلها إما بالترقية أو إعادة الموظف الكفؤ المحال إلى صندوق الخدمة المدنية. لا شك أن هذه السياسية تحد من توظيف الخريجين في الجهاز الإداري للدولة، الذين يتدفقون من مخرجات التعليم المختلفة، لفترة من الزمن.
الأمر الذي يتطلب البحث عن فرص عمل في قطاعات أخرى من خلال فتح وتشجيع مجالات الاستثمار ليتم استيعاب مخرجات التعليم، والدولة غير ملزمة بتشغيل الخريجين في الجهاز الإدري للدولة لأنها لا تستطيع استيعابهم خاصة وأن مخرجات التعليم تعمل بطاقتها الاستيعابية الكاملة، لكن الدولة ملزمة بفتح مجالات الاستثمار في القطاعات المختلفة للحد من البطالة.
محمد محسن محمد الجرادي
المشروع يتحدث عن مشكلة الأجور في الجهاز الإداري للدولة فقط ويمكن تلخيصها فيما يلي:
«خلل في نظام الأجور ولا يوجد تناسب بين مستوى الأجور ومستوى الأسعار حالياً، أدى إلى ظهور أنظمة أجور وبدلات أخرى خارج عن نظام الأجور المركزي». يمكن تسمية المشروع «بتقرير عن الأجور والمرتبات في الجهاز الإداري للدولة»، أو تسميته «ورقة بشأن إعداد نظام الوظائف والأجور والمرتبات في الجهاز الإداري للدولة».
2- المشروع يعتبر ناقصا لأنه لم يقدم أية معلومات أو بيانات إحصائية للتدليل على ما ورد فيه. ونظم المعلومات والبيانات تقدم الحقائق والأرقام إلى موضوع الاستراتيجية ويعتبر الجزء المهم فيها لأنه يمدها بكل ما تحتاجه من بيانات ووقائع وتوقعات في حالتها الآنية والمستقبلية ويرسم صورة بكل أبعاده واحتمالاته.
3- لم يقدم المشروع أية بيانات إحصائية عن الأجور حتى يمكن دراستها وتحليلها، والخطأ الكبير الذي وقع فيه المشروع لم يقدم التكلفة المالية والمتوقعة من تطبيق المشروع، كان المطلوب أن يقدم:
أ- التكلفة المالية المتوقعة من زيادة الأجور للموظفين في الجهاز الإداري للدولة عند تطبيق المشروع.
ب- الموازنة المالية التقديرية المطلوبة للجهاز الفني والإداري الذي أنشأه المشروع من لجان فنية وفرق الأجور.. إلخ، والذي يتولى إدارة وتطبيق مشروع الاستراتيجية.
لا يمكن لأي جهة أن توافق على أي مشروع فيه تبعات اقتصادية ومصروفات مالية إلا إذا اقتنعت بالتكلفة المالية المطلوبة وإمكانية توفيرها. حتى المواطن الأمي لا يمكن أن يقدم على ترميم بيته إلا إذا عرف تكلفة الترميم وإمكانية توفيرها.
4- لم يقدم المشروع أية بيانات إحصائية عن حجم القوى العاملة وضخامتها وتوزيعها لمعرفة التضخم الوظيفي وأين مواقعه، هل التضخم في المركز أم في المحافظات وإذا كان في المركز أي الوحدات الإدارية لمعرفة أسبابها، هل هي سوء إدارة وفساد أم مشكلات موضوعية.
أورد المشروع في صفحة (2) من الاستراتيجية رقماً بعدد إجمالي للقوى العاملة وصل إلى مليون موظف، دون أي توزيع إحصائي لهذا الرقم. إن هذا الرقم كبير جداً يعتبر مبالغاً فيه لأن حجم القوى الوظيفية في الجهاز الإداري للدولة الحكومي والعام «المؤسسات» كان في نهاية عام 1990م بعد الوحدة لا يتجاوز مئتين واثني عشر ألف موظف (000.212) فقط. كان يعتبر هذا الرقم ضخماًَ في حينها لأنه تم دمج الكادر الوظيفي في المنظمات الجماهيرية والحزبية ضمن القوى الوظيفية.
وكافة برامج الإصلاح الإداري التي جاءت فيما بعد كانت تؤكد على تخفيض التضخم الوظيفي، واتخذت إجراءات عديدة من أجل إحالة الموظفين للتقاعد وتم إحالة البعض لصندوق الخدمة المدنية لأنها اعتبرت قوى فائضة، والمتوقع أن ينخفض عدد القوى العاملة عن عام 1990م أو يبقى على ما هو لا أن يزيد باستثناء ما هو لدواعي التشغيل لمشاريع الخطة المنتهية.
5- التضخم الوظيفي:
أشارت الاستراتيجية إلى التضخم الوظيفي باعتباره سبباً في زيادة تكلفة الأجور وأشارت إلى معالجة ذلك من خلال إحالة القوى الفائضة لصندوق الخدمة المدنية (صفحة 2)، ويتم منح زيادة الأجور على الموظفين الذين يشغلون وظائف فعليا، وتجميد مرتبات الموظفين الذين لا يشغلون وظائف (صفحة 16 السطر الأول).
لكن مشروع الاستراتيجية لم يشر إلى المسائل التالية:
أ- ما سبب التضخم الوظيفي، لماذا بلغ عدد الموظفين إلى مليون موظف لأنه إذا لم نعالج المشكلة من أساسها فإننا سنظل نواجه النتائج والصعوبات الناجمة عنها من خلال إحالة الموظفين لصندوق الخدمة المدنية أو تجميد مرتبات الذين لا يشغلون وظائف.. المطلوب بتر المشكلة من أساسها وأسبابها.
لماذا الاستراتيجية لم تتطرق لهذه المسألة وهي ذات أهمية قصوى.. هل ليس لديها الشجاعة لتحديد من المسؤول؟!
الذين تجمد رواتبهم هل يعتبرون إجازة بدون راتب، أو مفصولين من الخدمة أم يعتبرون من المحالين إلى صندوق الخدمة المدنية كقوى فائضة، هذه المسألة غير واضحة، ومن المقصودون بهذا الإجراء هل يسري على الذين أقصوا من وظائفهم لأسباب سياسية؟
ب- لم يشر المشروع كيف يتم تحديد القوى الفائضة، وكيف يتم التوقيع على حوافظ الدوام بعد إقصائهم من وظائفهم (صفحة 16) خاصة إذا انتقل الموظف إلى محافظته الأصلية المقيم فيها بعد أن حرم من مزايا الوظيفة من مكافأة وبدلات وخلافه.
يجب أن يصدر أمر إداري أولاً بإعادة الموظف إلى وظيفته ويسلم الأمر الإداري ليده ويمنح كافة مستحقات الوظيفة أسوة بأمثاله، قبل إلزامه بالتوقيع على حوافظ الدوام وتجميد راتبه.
ويجب أن يتم تحديد أسس ومعايير موضوعية دقيقة للتطبيق وإلا سيظلم المساكين الذين لا حول لهم ولا قوة وسيرمون للشارع بدون راتب. والسؤال.. هل هناك إجراءات سياسية بشأن تطهير الإدارة من العناصرغير المرغوب فيها؟ حيث يتم فتح التوظيف على مصراعيه إلى أن يبلغ العدد مليون موظف ثم يتم إحالة غير المرغوب فيهم إلى صندوق الخدمة المدنية أو تجميد رواتبهم.
هذا مجرد سؤال للملاحظة والاهتمام لثقتي الكبيرة بالقيادة الحكيمة للرئيس علي عبدالله صالح.
وقد أشرت بوضوح أكثر حول التضخم الوظيفي أثناء سردي للملاحظات والمقترحات التي تقدمت بها يمكن متابعتها.
6- توصيف وتقييم الوظائف:
لا يوجد دليل أو نظام موحد لتوصيف وتقييم الوظائف في الجهاز الإداري للدولة. صلاحيات وزارة الخدمة المدنية كسلطة تنفيذية اختصاصية من صلب مهامها القيام بتحليل وتوصيف وتقييم الوظائف، ووفقاً لهذه الصلاحيات فإنها تقوم بإعداد دليل موحد بتوصيف وتقييم الوظائف وتصنيفها وترميزها على مستوى الجهاز الإداري للدولة بالاشتراك مع الوحدات الإدارية وهو جهد فني وعلمي متخصص قائم بذاته.
ويقصد بتوصيف وتقييم الوظائف:
«المعرفة الكاملة والشاملة عن الوظيفة من خلال دراستها وتحليلها بالمعاينة والنزول الميداني وتسجيل كافة الملاحظات عن الوظيفة لمعرفة تكويناتها وعناصرها وواجباتها ومسؤولياتها وصلاحياتها وظروف العمل وطبيعته إضافة إلى الشروط اللازم توافرها لشاغل الوظيفة من مؤهلات وخبرات ودورات تدريبية ومهارات ذهنية وبدنية ومن ثم تحديد الأجر المناسب والعادل للوظيفة».
وقد بذلت جهود حثيثة متفرقة من قبل وزارة الخدمة المدنية بشأن توصيف وتقييم الوظائف لكنها مبعثرة لم تصل إلى درجة نظام موحد أو دليل متكامل يمكن الرجوع إليه من أجل تطبيق برامج الإصلاح الإداري.
ما هو الإصلاح الإداري؟.. هو تحديد المسؤوليات والواجبات ، تفويض الصلاحيات، تبسيط إجراءات العمل ، الحد من التضخم الوظيفي، تحديد الأجر المناسب والعادل للوظيفة.. إلخ.
ونظام توصيف وتقييم الوظائف أحد المقومات الأساسية لبرامج الإصلاح الإداري، ومن دونه لا يمكن تطبيق أي إجراءات سليمة وصحيحة للقيام بإصلاح إداري .
أعطي مثالاً على ذلك من المشكلة التي يعانيها الجهاز الإداري حالياً وهو التضخم الوظيفي كيف يتم معالجته والحد منه.
إذا كان لدي دليل أو نظام موحد لتوصيف وتقييم الوظائف وهو غير موجود حالياً، أستطيع معرفة كم وظيفة تحتاجها الوحدة الإدارية الواحدة من خلال دراسة لائحتها التنظيمية وإعداد هيكل تنظيمي لها وإعداد الموازنة الوظيفية ومعرفة عدد الوظائف الفعلية التي تحتاجها لتنفيذ مهامها وصلاحياتها.
فهي تحتاج إلى مئة وظيفة حقيقية فقط لكن لديها واقعياً مئة وخمسين وظيفة بطريقة عشوائية، الخمسون وظيفة الزائدة تعتبر تضخما وظيفيا يؤدي إلى ارتفاع تكلفة الأجور على الوحدة الإدارية وبالتالي لا تستطيع أن تطبق أي زيادة في الأجور لتحسين المستوى المعيشي لموظفيها ومجاراة الارتفاع الحاد للأسعار (بدل غلاء المعيشة)، منح الأجر المناسب والعادل للوظيفة الأمر الذي يؤثر سلباً على أداء الموظفين ويؤدي إلى تفشي ظاهرة الفساد، ويجلعنا نتحدث عن الإصلاح الإداري بدون جدوى.
فزيادة الأجور في الجهاز الإداري يجب أن تكون حقيقية تؤدي إلى تحسين المستوى المعيشي للموظف وتتناسب مع الارتفاع المتزايد والمستمر للأسعار، أي يجب أن يكون هناك تناسب حقيقي بين الأجور والأسعار وهي مسألة اقتصادية تحقق دورة اقتصادية في إطار تداول السلع والإنتاج والعلاقة بين القوة الشرائية والدخل والاستهلاك وهو أحد مؤشرات قياس النمو الاقتصادي.
في إطار التضخم الوظيفي الحالي في الجهاز الإداري للدولة، أي زيادة في الأجور تسبب زيادة عجز الموازنة العامة للدولة مما يؤدي إلى التضخم وانخفاض القوة الشرائية للعملة وبالتالي لا يتحقق للموظف أية مزايا من زيادة الأجر قد تكون نتائجها سلبية على الاقتصاد الوطني وعلى الموظف.
7- الموعد الزمني لتطبيق زيادة الأجور:
غير واضح في مشروع الاستراتيجية وقت تطبيق زيادة الأجور متى سيستفيد الموظفون من زيادة الأجور هل في عام 2005م أو في عام 2006م أو في عام 2010م وهل يتم تطبيقه على كافة الوحدات الإدارية دفعة واحدة في عام محدد أم سيكون تطبيق الزيادة على دفعات تبدأ خلال سنوات مشروع الاستراتيجية من عام 2005م وحتى عام 2010م. الموظفون يتوقعون الزيادة ستكون بعد إقرار مجلس النواب لمشروع الاستراتيجية مباشرة.. أخشى أنهم يحلمون.
8- وظائف السلطة القضائية:
مشروع الاستراتيجية لم يوضح العلاقة بين السلطة القضائية والخدمة المدنية. السلطة القضائية سلطة مستقلة دستورياً، وينظم القانون الجهات القضائية ودرجاتها وشروط التعيين ونقلهم وترقيتهم وعزلهم.. إلخ، معنى ذلك أن وزارة الخدمة المدنية ليست سلطة إصدار الفتاوى بشأن الذين يشغلون وظيفة القاضي فيما يتعلق بأوضاعهم الوظيفية وتسلسلها لكن وزارة الخدمة المدنية تتولى قانوناً توصيف وتقييم الوظائف على مستوى الدولة لأي جهة مصرح لها باعتمادات من خزينة الدولة والقضاء إحدى هذه الجهات.
وبناءً عليه تتولى وزارة الخدمة المدنية توصيف وتقييم وظيفة القاضي بالتنسيق مع السلطة القضائية بشكل علمي وفني كجهة اختصاص، ووظيفة القاضي متعارف عليها سواء أكان محلياً أو عربياً أو دولياً، والقاضي هو القاضي في اليمن أو الأردن أو غيرها. الإشكالية ستبرز عند تحديد درجة وراتب وظيفة القاضي، والمطلوب «تحديد الأجر المناسب والعادل للوظيفة»، أي بما يتوافق والمستوى المعيشي والأجور المتعارف عليها في الجهاز الإداري للدولة.
فسلطة القضاء سلطة مستقلة مثلها مثل السلطة التنفيذية ليست إحداها أعلى من الأخرى ولا أقل منها بالرغم من أن مهام السلطة التنفيذية أوسع وأشمل وأشق (مليون موظف يتولون هذه المهمة). إذن فهما سلطتان متساويتان وبالتالي سيكون مستوى الأجور فيهما متساويين.
9- وظائف السلطة العليا:
لم يعالج مشروع الاستراتيجية مشاكل الأجور في وظائف السلطة العليا وهي معقدة ولم يوجد لها معالجات.
لكن مشروع القانون تطرق بشأن الوظائف والأجور والبدلات في المادة (7) في حالة انتهاء وظيفة القيادي من وظائف السلطة العليا.
وظائف السلطة العليا تنظم بقانون مستقل وفقاً للدستور، يتم تحديد كافة حقوق ومزايا الكادر القيادي من شغل الوظيفة وحتى انتهائها.
والمادة (7) من مشروع القانون تدخلت بشكل اعتراضي واستثنائي عند انتهاء علاقة القيادي بالوظيفة فقط.
10- المتقاعدون:
تطرق مشروع الاستراتيجية للمتقاعدين في صفحة (9) بشكل اعتراضي لأن المشروع يعالج مشكلة الأجور في الجهاز الإداري ولا يعالج مشكلة المتقاعدين.
يجب تقدير ظروف المتقاعدين النفسية والصحية والمعيشية وفاء لهم بما قدموه من خدمات لهذا الوطن في ريعان شبابهم، يجب أن تكون التضحية من أجلهم وليس العكس.. والقانون يمنح المتقاعدين الحق في الحصول على زيادة في معاشاتهم التقاعدية عندما يتحصل الموظفون أي زيادة في أجورهم.
وفي الختام في ضوء ما تقدم أتوجه بالمقترحات التالية:
1- سحب الاستراتيجية الوطنية للأجور من مجلس النواب وتجميدها.
2- تطبيق زيادة في الأجور بنسب متفاوتة ومقطوعة عند تطبيق الجرعة الأخيرة من إلغاء الدعم عن المشتقات النفطية لأن إلغاء الدعم عن المشتقات النفطية سيؤدي إلى ارتفاع كبير في الأسعار، والموظفون منتظرون هذه الزيادة بلهفة على وجه السرعة خاصة مع الحملة الإعلامية التي رافقت مشروع الاستراتيجية الوطنية للأجور والتي أوهمت الآخرين بأن الزيادة في الأجور اليوم قبل الغد.
على أن يتم تغطية الزيادة من الموارد الناجمة عن رفع الدعم عن المشتقات النفطية، ومصادر أخرى أشار إليها مشروع الاستراتيجية.
3- تكليف وزارة الخدمة المدنية والتأمينات بالاشتراك مع الوحدات الإدارية بإعداد نظام موحد لتوصيف وتقييم الوظائف للجهاز الإداري للدولة.
4- تكليف وزارة الخدمة المدنية ووزارة المالية بالاشتراك مع الوحدات الإدارية بإعداد موازنة وظيفية حقيقية لكل وحدة إدارية في ضوء المهام والاختصاصات المحددة في اللوائح التنظيمية ووفقاً للمعايير التي يحددها نظام توصيف وتقييم الوظائف على أن يكون مؤشر التخفيض لا يقل عن نسبة 35% من الاعتمادات المالية المخصصة للأجور (الباب الأول) من الموازنة العامة للدولة.
5- تكليف وزارة الخدمة المدنية والتأمينات بالتنسيق مع وزارة المالية بإعداد جدول للأجور والمرتبات يهدف إلى إصلاح نظام الأجور بما يحقق الأجر المناسب والعادل للوظيفة والتوافق بين الأجور والأسعار.
6- إعداد كشوفات بيانات تفصيلية من قبل كل وحدة إدارية لفرز الموظفين الذين يتم اعتمادهم والآخرين الذين يتم إحالتهم لصندوق الخدمة المدنية وذلك وفق معايير يتفق عليها من حيث المؤهل والخبرات والكفاءة.. إلخ.
7- تكليف وزارة الخدمة المدنية بالتنسيق مع وزارة المالية بإعداد قواعد النقل من جدول الأجور والمرتبات الحالي إلى نظام الأجور الجديد خاصة وظائف السلطة القضائية ووظائف هيئة التدريس في الجامعة والجهات الإدارية التي لديها كادارات إدارية خاصة بها.
8- تكليف وزارة الخدمة المدنية بالتنسيق مع وزارة المالية بإعداد التكلفة المالية الناجمة عن نقل الموظفين من جدول الأجور والمرتبات الحالي إلى نظام الأجور الجديد.
9- يتم الانتهاء من إنجاز التكليفات المشار إليها أعلاه خلال عام 2007م ورفعها إلى مجلس الوزراء لدراستها وإقرارها.
10- التوجيه بعدم استحداث أية وظائف جديدة مطلقاً في الموازنة الوظيفية للوحدات الإدارية إلاّ تلك الوظائف التي يتطلب استحداثها نتيجة انتهاء مشاريع الخطة الاستثمارية ودخولها طور التشغيل، مثل استكمال بناء مدرسة جديدة أو وحدة صحية جديدة.. الخ، أو تلك الوظائف التي يتطلب استحداثها نتيجة إضافة مهام واختصاصات جديدة للوحدة الإدارية بناء على تعديل لائحتها التنظيمية الصادرة بقرار مركزي.
أما الوظائف الشاغرة في الموازنة الوظيفية التي تنشأ عن انتهاء خدمة الموظف لبلوغه أحد الأجلين أو الاستقالة أو الفصل فيتم شغلها إما بالترقية أو إعادة الموظف الكفؤ المحال إلى صندوق الخدمة المدنية. لا شك أن هذه السياسية تحد من توظيف الخريجين في الجهاز الإداري للدولة، الذين يتدفقون من مخرجات التعليم المختلفة، لفترة من الزمن.
الأمر الذي يتطلب البحث عن فرص عمل في قطاعات أخرى من خلال فتح وتشجيع مجالات الاستثمار ليتم استيعاب مخرجات التعليم، والدولة غير ملزمة بتشغيل الخريجين في الجهاز الإدري للدولة لأنها لا تستطيع استيعابهم خاصة وأن مخرجات التعليم تعمل بطاقتها الاستيعابية الكاملة، لكن الدولة ملزمة بفتح مجالات الاستثمار في القطاعات المختلفة للحد من البطالة.